W obliczu bezprecedensowych zmian na globalnym rynku, rola lidera i działu HR przechodzi fundamentalną transformację. Najnowszy „HR Insights Report 2025”, stanowiący specjalistyczną analizę opartą na jedenastym wydaniu „Global Leadership Forecast 2025”, rzuca nowe światło na rozwój talentów, wyzwania i możliwości. To największe i najdłużej trwające badanie przywództwa na świecie, które odzwierciedla ponad 24 lata badań nad ewoluującymi praktykami zarządzania talentami.  

Skala analizy jest imponująca: zebrano odpowiedzi od 2185 specjalistów HR (w tym 212 CHROs) oraz 10 796 liderów z 2014 organizacji na całym świecie, obejmując ponad 50 krajów i 24 główne branże. Raport ten ujawnia kluczowe spostrzeżenia dotyczące zmieniającej się roli HR, największych wyzwań oraz strategii, które zdefiniują jego przyszły wpływ. 

Koniec „Trybu przetrwania”. Dlaczego Kompleksowe Programy Rozwojowe mają kluczowy wpływ na rozwój talentów? 

Środowisko biznesowe jest bezlitosne dla status quo jak nigdy dotąd. Niestabilność geopolityczna i gospodarcza, przyspieszenie AI, wypaleni pracownicy, rewolucja pracy hybrydowej i dynamika pięciu pokoleń w sile roboczej – wszystko to wymaga ostrzejszych, szybszych i bardziej skoncentrowanych na człowieku decyzji. Dotychczasowy „tryb przetrwania” HR, charakteryzujący się obciążeniem administracyjnym i gaszeniem pożarów, jest już niewystarczający. Raport podkreśla, że HR stoi na krawędzi przełomu. 

W tym kontekście, kompleksowe programy rozwojowe dla liderów stają się absolutną koniecznością. Dane pokazują, że obiektywne oceny diagnostyczne wsparte następnie przez angażujące zadania rozwojowe, takie jak warsztatowe rozwiązywanie case studies czy action learning, przynoszą najsilniejszy ROI spośród wszystkich metod rozwoju, a 54% firm deklaruje wysoki zwrot z inwestycji w tego typu działania. Organizacje, które łączą oceny pracownicze z mentoringiem i coachingiem, są 1,8 razy bardziej skłonne do bycia w czołowych 10% pod względem wyników finansowych.  

Kluczowe jest, aby programy rozwoju zaczynały się od wglądu (ocen) i budowały plany nauki na podstawie diagnostyki, monitorując rzeczywiste zmiany zachowań, a nie tylko metryki aktywności. Aż 78% liderów HR wskazuje widoczną zmianę zachowań jako najważniejszą metrykę sukcesu w rozwoju, znacznie przewyższającą tradycyjne miary. Programy, które wspierają zastosowanie wiedzy w praktyce (poprzez bezpieczne przestrzenie do ćwiczeń, coaching menedżerski, uczenie się od współpracowników), prowadzą do trwałej zmiany zachowań. 

Kompetencje Lidera Przyszłości – „Pięć C” w erze AI 

Sukces w świecie napędzanym przez AI nie zależy wyłącznie od zaawansowania technologicznego, ale przede wszystkim od przywództwa. Organizacje są 9,1 razy bardziej skłonne do zwiększania swojej efektywności strategicznej przy wsparciu narzędzi opartych o AI, gdy liderzy łączą gotowość na zmiany z empatią. Raport wprowadza koncepcję „Pięciu C” (Connection, Conscience, Creativity, Clarity, Curiosity), które przygotowują do prowadzenia zespołów przez zmiany i odblokowania sukcesu AI. 

 Zgodnie z raportem HR Insights 2025, oto kluczowe kompetencje, które wynikają z tego frameworku: 

• Łączenie (Connection). Liderzy muszą budować zaufanie, empatię i bezpieczeństwo psychologiczne, wspierając zespoły w obliczu zmian napędzanych przez AI. Ci, którzy skutecznie angażują pracowników poprzez poczucie celu, zaufanie i inkluzję, są 26,2 razy bardziej skłonni do zaangażowania. Ponadto, liderzy o silnych umiejętnościach interpersonalnych przyczyniają się do 2,2 razy większej retencji pracowników. 

• Klarowność (Clarity). W środowisku pełnym złożoności, przełożeni muszą potrafić przekazywać jasne wskazówki, tłumaczyć techniczne spostrzeżenia i pomagać zespołom w nawigowaniu w niepewności z poczuciem celu. To kluczowe, biorąc pod uwagę, że tylko 34% liderów HR i 22% liderów biznesu uważa, że ich organizacje dobrze radzą sobie ze zmianą. 

• Kreatywność (Creativity). Obecnie liderzy muszą wykraczać poza automatyzację, przeobrażając procesy pracy, zachęcając do eksperymentowania i wykorzystując współpracę między ludźmi a AI do generowania innowacji. Ta kompetencja pozwala na adaptację i tworzenie nowych wartości w szybko zmieniającym się krajobrazie technologicznym. 

• Ciekawość (Curiosity). Fundamentalne jest przyjęcie postawy ciągłego uczenia się, kwestionowanie założeń oraz śledzenie i wdrażanie możliwości AI, aby pozostać zwinnym i adaptacyjnym. Ta cecha pozwala przywódcom przewidywać zmiany, zamiast jedynie na nie reagować. 

• Sumienie (Conscience). W erze, gdzie AI staje się wszechobecna, liderzy przyszłości muszą również kierować się sumieniem. Oznacza to zdolność do podejmowania etycznych decyzji, opartych na wartościach, dotyczących wykorzystania sztucznej inteligencji. Kluczowe jest zachowanie równowagi między dążeniem do efektywności a wpływem na człowieka, a także ustanawianie odpowiedzialnych ram zarządzania (governance frameworks) w odniesieniu do technologii i narzędzi AI. Przywódcy z tą kompetencją zapewniają, że innowacje technologiczne służą dobru organizacji i jej pracowników, a nie stają się źródłem nieprzewidzianych problemów etycznych czy społecznych. 

 Oczekiwania kandydatów. Głos pokolenia Z 

Raport HR Insights 2025 zwraca szczególną uwagę na pokolenie Z i ich podejście do przywództwa. Pokolenie Z jest 2,8 razy bardziej skłonne niż inne pokolenia do odejścia, gdy postrzega przywództwo jako słabe. Co więcej, połowa Gen Z zamierza odejść, gdy standardy przywództwa są niskie, w porównaniu do 19% starszych pokoleń. To pokolenie jest również 1,4 razy bardziej skłonne do odrzucania ról kierowniczych, gdy przywództwo jest nieefektywne, co wynika z ich „świadomego odrzucenia szefostwa” i poszukiwania celowości, autonomii i dobrego samopoczucia. Ich zaangażowanie wzrasta, gdy otrzymują odpowiedni coaching od menedżerów (6 razy bardziej skłonni do zaangażowania), ufają starszym liderom (3,1razy bardziej skłonni) i gdy ich liderzy wykazują silne umiejętności interpersonalne (2,5 razy bardziej skłonni). Firmy muszą redefiniować kulturę przywództwa, czyniąc ją bardziej współpracującą, wzmacniającą i zgodną z wartościami. 

Transformacja HR w partnera biznesowego w dobie AI 

HR znajduje się w punkcie zwrotnym. Aby sprostać wyzwaniom, HR 2025  musi przejść od funkcji reaktywnego dostawcy usług do strategicznego „Antycypatora”. Organizacje z Antycypatorami HR mają o 33% więcej wysokiej jakości liderów i są 2 razy bardziej skłonne do bycia czołowymi pod względem wyników finansowych. 

Antycypatorzy HR wyróżniają się czterema kluczowymi zachowaniami:  

• aktywnie prognozują luki w zdolnościach,  

• dostosowują strategie talentów do długoterminowych celów biznesowych,  

• projektują programy rozwojowe powiązane z wyzwaniami biznesowymi,  

• mierzą wpływ inicjatyw talentowych na biznes, a nie tylko metryki aktywności. 

Są także 2,1 razy bardziej skłonni do wykorzystywania danych z ocen w decyzjach rekrutacyjnych oraz 2,7 razy bardziej skłonni do systematycznego prognozowania przyszłych potrzeb liderów. Krytyczne jest ich połączenie z zarządem i budowanie relacji opartej na rzeczywistej kontrybucji w podejmowaniu decyzji strategicznych. Aby to osiągnąć, HR musi „mówić językiem biznesu”, opierając strategie talentów na kluczowych wskaźnikach biznesowych (KPIs), takich jak rotacja, zaangażowanie i gotowość do awansu, oraz budować argumenty oparte na danych, które rezonują z zarządem. 

W Digital University, realizując programy rozwojowe dla naszych klientów, obserwujemy, że te wyzwania i potrzeby pojawiają się niezależnie od branży. Taka wysokopoziomowa edukacja liderów i rozwój dopasowany do strategii i celów biznesowych jest absolutnie niezbędny, aby organizacje mogły prosperować w dynamicznie zmieniającym się świecie. 

Podsumowując, przyszłość organizacji zależy od przekształcenia funkcji HR w strategicznego Antycypatora, zdolnego do tworzenia przyszłej przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne zarządzanie talentami i budowanie silnego przywództwa, wyposażonego w kompetencje niezbędne do prowadzenia ludzi przez erę AI. 

Autor: Izabela Bartnicka, Ekspertka Digital University