Lifelong learning. Benefit pracowniczy czy strategia przetrwania?

Kiedy ostatnio ty albo ktoś z twojego zespołu świadomie nauczył się czegoś nowego? Nie przy okazji, nie między kolejnymi zadaniami, ale intencjonalnie, z poczuciem, że właśnie rozwijasz kompetencje potrzebne w pracy? Odpowiedź na to pytanie staje się dziś ważniejsza niż kiedykolwiek. 

W codzienności wielu organizacji dominuje dziś gonitwa za realizacją bieżących zadań, celów i projektów. Pracownicy próbują nadążyć za kalendarzem, spotkaniami, prezentacjami i terminami. W tym rytmie potrzeba uczenia się często schodzi na dalszy plan. Pojawia się pytanie: czy w tak dynamicznym świecie rozwój kompetencji jest jeszcze dodatkiem, czy już koniecznością?

Rewolucja AI – tak zmieni się rola człowieka na rynku pracy

Dane pokazują, że odpowiedź jest jednoznaczna. Zgodnie z raportem World Economic Forum z 2025 roku ponad jedna trzecia naszych kompetencji ulegnie zmianie. OECD wskazuje z kolei, że jeden na trzech pracowników będzie musiał w najbliższych latach przekwalifikować się lub zmienić sposób wykonywania pracy. Jednym z głównych powodów jest rozwój technologii, zwłaszcza sztucznej inteligencji.

AI oddziałuje na miejsca pracy na dwa sposoby. W części przypadków prowadzi do automatyzacji, czyli przejęcia określonych zadań/obowiązków przez technologię. W innych przypadkach nie zastępuje człowieka wcale, ale za to rozszerza jego możliwości: do dotychczasowych obowiązków dokłada działania wykonywane przy wsparciu sztucznej inteligencji. Z punktu widzenia pracowników oznacza to, że nie wystarczy nauczyć się kilku nowych narzędzi. Trzeba także oduczyć się części dotychczasowych schematów działania i zrobić miejsce na nowe sposoby pracy. Kluczowa staje się tu elastyczność poznawcza, czyli gotowość do zmiany, testowania nowych rozwiązań i wychodzenia poza ramy przyzwyczajeń.

Kultura uczenia się zaczyna się w codzienności

Zmian technologicznych na rynku pracy nie da się zatrzymać. To pociąg, który już ruszył, my możemy jedynie zdecydować, w którym momencie do niego wsiądziemy. Dużym ułatwieniem może być jednak lifelong learning – uczenie się przez całe życie. Dziś lifelong learning nie jest wyłącznie modną koncepcją. Coraz częściej to sposób budowania kultury organizacyjnej. Nie chodzi tylko o to, czy firma oferuje szkolenia albo dostęp do platformy e-learningowej, ale o to, czy pracownicy naprawdę mają przestrzeń, żeby się uczyć.

Warto przyjrzeć się codziennym rozmowom w organizacji. Czy przy kawie dysktutuje się głównie o nadmiarze zadań i braku czasu? Czy pojawia się też miejsce na zdania: „idę przeczytać raport”, „chcę porozmawiać z kimś z innego działu”, „potrzebuję nauczyć się czegoś nowego”? To, czy takie rozmowy i zachowania są możliwe, wiele mówi o kulturze organizacji. Czy jest w niej przestrzeń na uczenie się, a rozwój jest wspierany i nagradzany? Czy pracownik może traktować naukę jako element swojej pracy, a nie jako dodatek, karę albo nagrodę? Uczenie się powinno być częścią roli zawodowej. Powinno przygotowywać pracowników do tego, jak ich zadania będą zmieniać się w najbliższej przyszłości. Nie wystarczy wysłać kogoś na szkolenie albo udostępnić platformę e-learningową. To ważne narzędzia, ale same w sobie nie budują kultury lifelong learningu.

Uczenia się też trzeba się nauczyć

Warto przy tym pamiętać, że uczenie się nie jest dla mózgu procesem prostym. Mózg stanowi niewielką część naszego ciała, ale zużywa ogromną ilość energii. Dlatego lubi poruszać się po znanych, utrwalonych ścieżkach. Jeśli przez lata działaliśmy w określony sposób, naturalnie chcemy korzystać z utrwalonych schematów. Wciąż funkcjonują także popularne mity, jak to popularne powiedzenie, że „starego psa nie da się nauczyć nowych sztuczek”. Dzisiejsza wiedza na temat mózgu temu przeczy. Jednym z ważnych odkryć nauki jest neuroplastyczność, czyli zdolność mózgu do rozwijania się, przeprogramowywania i tworzenia nowych połączeń przez całe życie. Możemy uczyć się w każdym wieku. Nic nie jest dane raz na zawsze.

To szczególnie ważne dzisiaj, gdy sztuczna inteligencja tak szybko zmienia krajobraz pracy i codziennego życia. Konieczność uczenia się nowych rzeczy nie będzie chwilowym etapem. Stanie się stałym elementem funkcjonowania zarówno w organizacji, jak i poza nią. Ważne przy tym jest to, żeby rozumieć, jak uczymy się najskuteczniej. Jednym służy czytanie, innym słuchanie podcastów, jeszcze innym rozmowa lub praktyczne działanie. Jednak samo wejście w świat wiedzy nie wystarcza. Żeby naprawdę coś przyswoić, trzeba wracać do nowych treści, powtarzać je i wykorzystywać w praktyce. Doświadczenie jest niezbędną częścią procesu uczenia się, a w organizacjach często brak na to czasu.

Dlatego warto spojrzeć na lifelong learning z dwóch perspektyw: indywidualnej i organizacyjnej. Jako pracownicy powinniśmy pytać siebie, czy świadomie planujemy czas na rozwój. Jako liderzy, liderki, osoby odpowiedzialne za strategię lub HR powinniśmy pytać, czy nasze organizacje naprawdę tworzą kulturę, która daje ludziom pozwolenie na powiedzenie: „nie wiem, ale chcę się nauczyć”.

Learning agility jako kompetencja przyszłości

W świecie, w którym wiedza szybko się dezaktualizuje, szczególnie ważna staje się learning agility – zwinność uczenia się. To zdolność do szybkiego adaptowania się do nowych warunków, zdobywania kompetencji i zmieniania sposobu działania. AI już dziś w wielu obszarach potrafi działać szybciej i efektywniej niż człowiek. Dlatego tym bardziej potrzebujemy umiejętności, które pozwolą nam nadążać za zmianą i świadomie korzystać z nowych możliwości.

Uczenie się przez całe życie nie jest cechą charakteru ani jednorazowym projektem szkoleniowym. To decyzja strategiczna, która wpływa na przyszłość organizacji. Firmy, które tworzą kulturę uczenia się, zwiększają nie tylko kompetencje pracowników, ale także ich poczucie bezpieczeństwa wobec zmian. Jako pracodawcy, liderzy i współpracownicy mamy realny wpływ na to, jak funkcjonujemy i jak czujemy się w organizacji. Nasz dobrostan tylko w niewielkim stopniu zależy od genów. W dużej mierze kształtuje go środowisko. Tworząc kulturę sprzyjającą rozwojowi, tworzymy więc otoczenie, które wspiera ludzi nie tylko w zdobywaniu nowych kompetencji, ale także w lepszym radzeniu sobie ze zmianą. Lifelong learning to nie katalog szkoleń. To nie jednorazowy warsztat i nie platforma e-learningowa. To sposób myślenia o pracy, rozwoju i odpowiedzialności. To kultura, w której pracownicy wiedzą, że mogą się uczyć, chcą się uczyć i mają do tego warunki.

Na koniec warto wrócić do pytania z początku: kiedy ostatnio nauczyłeś lub nauczyłaś się czegoś nowego ze świadomością, że właśnie teraz się rozwijasz? Odpowiedź na to pytanie może być pierwszym krokiem do sprawdzenia, czy lifelong learning jest w twojej organizacji tylko hasłem, czy codzienną praktyką.

***

Izabela Bartnicka – dyrektorka operacji biznesowych w Digital University. Ekspertka z ponad 24-letnim doświadczeniem w edukacji, usługach dla HR i konsultingu, która łączy unikalną wiedzę biznesową z zakresu nowych technologii i transformacji cyfrowej z głębokim zrozumieniem neuronauki oraz integracji sensorycznej. Specjalizuje się w obszarach takich jak neurorożnorodność, higiena cyfrowa, sensoryka w miejscu pracy, candidate i customer experience, employer branding, czy future of work.