Transformacja cyfrowa w wielu firm i struktur państwowych została w ostatnim czasie przyspieszona w wyniku pandemii. Akceleracja rozwoju nowych technologii, która nastąpiła głównie w obszarach takich jak: ochrona zdrowia, praca zdalna, bezpieczeństwo, czy e-commerce, unaoczniła też jak istotną rolę w tym procesie odgrywają ludzie, ich wiedza i sposób myślenia oraz jak gigantyczne wyzwania czekają zarówno polski, jak i środkowoeuropejski rynek.
Dziś transformacja cyfrowa, wykorzystywanie nowych technologii oraz innowacyjny sposób myślenia są siłą w działaniach naprawczych oraz budowaniu przewagi konkurencyjnej. Zadbanie o jej sprawne przeprowadzenie przez kompetentnych ludzi to absolutny „mus”. Badania i raporty większości firm konsultingowych pokazują spójnie, że około 75% pracowników firm z Europy, Chin czy USA popiera proces transformacji [1], jednak nadal wiele pozostaje do zrobienia nie tylko w obszarze związanym z rozwojem technologii, ale przede wszystkich z rozwojem i przygotowaniem ludzi.
Rola lidera w transformacji cyfrowej
Menedżerowie i pracownicy często czują się niekomfortowo ze zmianami związanymi z transformacją cyfrową. Tempo zmian w ich firmach mogłoby być większe, a pracownicy mogliby być mocniej zaangażowani w proces, gdyby byli bardziej świadomi zmian i lepiej na nie przygotowani. Dotyczy to zarówno zrozumienia technologii, samego procesu zmiany, jak i kompetencji związanych z zarządzaniem ludźmi w cyfrowym, rozproszonym środowisku, radzenia sobie ze stresem, czy emocjami własnymi i zespołu.
Organizacje muszą zadbać o rozwój pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem liderów, niemniej niż o rozwój technologii. A dobrej jakości programy rozwojowe, powinny iść w parze z certyfikowaniem kompetencji i budowaniem kultury „life long learning”, w której pracownicy uczą się, jak się rozwijać, by móc mądrze zmieniać zarówno siebie, jak i swoją firmę. Jak zauważył dyrektor generalny Microsoft, Satya Nadella „Rola technologicznych ekspertów stała się teraz ważniejsza niż kiedykolwiek, ponieważ 2 lata transformacji cyfrowej wydarzyły się w 2 miesiące” [2].
Dysrupcja na uniwersytetach
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to jednak obszar mocno niestabilny, szczególnie w czasach kryzysu. Wymaga rozumienia sytuacji i okoliczności, aktualnych potrzeb w zakresie formy i treści, a także umiejętności spojrzenia w przyszłość. Pandemia zmusiła tradycyjne uczelnie na całym świecie do przedefiniowania swojej działalności i odnalezienia się w nowej rzeczywistości zdalnej nauki. Uniwersytet Harvarda, który wydawał się być niejako odporny na większość rynkowych dysrupcji w 2020 roku ogłosił deficyt budżetowy w wysokości 10 milionów dolarów [3].
W Polsce tradycyjne ośrodki edukacji, oparte o dziewiętnastowieczne założenia czekają fundamentalne zmiany. Część ich dotychczasowych ról przejmują firmy technologiczne oraz zwinne i rozumiejące digitalizujący się świat organizacje edukacyjne. Finansowanie start-upów z tej branży w 2020 roku osiągnęło już rekordowy poziom ponad 8,9 mld USD [4]. Dobra edukacja biznesowa często kojarzona jest z zagranicznymi instytucjami, jednak ceny tamtejszych programów nie pozwalają na rozwój wielu polskim pracownikom. Oferują za to dostęp do szerokiego doświadczenia ekspertów w obszarze takim jak transformacja cyfrowa, których u nas – ze względu na początkową fazę tego procesu – nadal jest niewielu.
Wartość jaką niosą kursy i studia na prestiżowych uczelniach to, poza wiedzą na najwyższym poziomie, także dostęp do wybitnych ekspertów, publikacji i case studies, a także cieszący się uznaniem dyplom i certyfikacja. Nie bez znaczenia są również „wartości dodane” w postaci pośrednictwa pracy czy dostępu do sieci kontaktów. Dziś powoli konkurencyjność renomowanych uczelni zawęża się do certyfikacji i networkingu, w tym do innych studentów, absolwentów, profesorów, ekspertów z biznesu. Sama wiedza powoli ulega demokratyzacji, co oznacza, że jest ona dostępna online a jej źródła są coraz mocniej rozproszone i łatwiej dostępne. Wyzwaniem jest dziś umiejętność oceny źródła.
Tradycyjne studia magisterskie także wkraczają w okres istotnych zmian, wypływających z przyśpieszenia cywilizacyjnego. Pięć lat w rozwoju technologii to dziś wieki. Zaczynamy i kończymy studnia w dwóch różnych światach. Rozwój nowych technologii i wypływające z tego implikacje biznesowe, społeczne i psychologiczne nie mogą dłużej być tematem omawianym w wąskich gronach ekspertów na MIT czy Singularity University. Powinny być immanentnym elementem każdego programu edukacyjnego.
Edukacja online obroniła się
Dysrupcja na rynku tradycyjnych form i instytucji edukacyjnych zmienia także paradygmat myślenia o jakościowej edukacji, która do niedawna kojarzyła się z renomowanymi uczelniami i dzienną edukacją stacjonarną. Nowe DNA systemu edukacji opiera się na założeniu, że nauka i rozwój musi trwać dziś całe życie (tzw. Life-long learning) oraz na holistycznym podejściu do edukacji ludzi i kształtowania w nich tzw. „digital mindset” (zorientowania i otwartości na technologię) oraz nowego sposobu myślenia o świecie. Według raportów WEF i Digital University mamy coraz większe zaufanie do biznesowej edukacji online. W 2020 czterokrotnie wzrosła liczba osób poszukujących możliwości uczenia się online z własnej inicjatywy, a pięciokrotnie z inicjatywy pracodawcy [5].
Pracodawca głównym edukatorem
Edukacja biznesowa, a w tym wszelkie inicjatywy mające na celu przekwalifikowanie (upskilling i reskilling) pracowników oraz ich rozwój osobisty, przechodzi w ręce pracodawców. 73% procent respondentów badania przeprowadzonego przed Deloitte określiło organizacje jako główne podmioty w społeczeństwie odpowiedzialne za rozwój siły roboczej, co przewyższyło odpowiedzialność samych pracowników oraz domniemaną odpowiedzialność tradycyjnych instytucji edukacyjnych [6]. Trend jest tożsamy z opinią kadry zarządzającej. Zmiany, które zaszły na rynku pracy w 2020 roku zmieniły jej podejście do sposobu rozwoju nowych kompetencji. W stosunku do roku 2018 o 30% wzrosła liczba liderów, którzy uważają, że reskilling pracowników powinien odbywać się na stanowisku pracy.
Kompetencje przyszłości
Kompetencje przyszłości to nie synonim kompetencji cyfrowych, które często rozumiemy jako umiejętności bezpośrednio związane z wykorzystaniem nowych technologii. Kompetencje przyszłości to zestaw cech, umiejętności i sposobu myślenia, dzięki którym człowiek doskonale odnajduje się w cyfrowym ekosystemie. Coraz szybciej postępująca digitalizacja nie tylko świata biznesu, ale także naszego codziennego życia, z jednej strony niesie za sobą nieskończone wręcz możliwości poprawy jakości naszego życia, z drugiej strony wywołuje szereg problemów natury psychologicznej, a także groźbę wykluczenia zawodowego i społecznego.
Kompetencje cyfrowe, co prawda stają się pewnym fundamentem, w coraz mocniej zdigitalizowanym świecie, jednak dla pełnego ich wykorzystania potrzebne są nowe kompetencje społeczne, poznawcze czy psychologiczne. Gospodarki przechodzą z epoki produkcji do wieku wyobraźni. Obecnie sukces w coraz większym stopniu zależy od innowacji, przedsiębiorczości i innych form kreatywności, które opierają się nie tylko na umiejętnościach, ale także na mniej wymiernych zdolnościach, takich jak krytyczne myślenie, inteligencja emocjonalna i współpraca. Według raportu World Economic Forum (WEF) to właśnie krytyczne myślenie, myślenie analityczne, umiejętność rozwiązywanie problemów i aktywne uczenie się oraz odporność psychiczna czy elastyczność należą do najważniejszy umiejętności [7].
Kompetencje cyfrowe a psychologiczne
Pandemia przyspieszyła tempo oraz skalę digitalizacji przekształcając cyfrowe inicjatywy w cyfrowe imperatywy. Ogromna presja i odpowiedzialność nałożone zostały na liderów HR, aby współpracowali z prezesami i zarządami w celu przedefiniowania potrzeb rozwojowych w czasach, gdy modele biznesowe zmieniają się niemal z prędkością światła. Większość organizacji powinno zapewnić swoim pracownikom rozwój w dwóch obszarach.
Pierwszy to kompetencje związane bezpośrednio z nowymi technologiami i cyfrową rzeczywistością. Ludzie potrzebują konkretnych umiejętności wdrażania cyfrowych rozwiązań, korzystania z możliwości jakie daję Cloud, AI, Big Data, a także rozumienia zarówno procesu transformacji cyfrowej (wraz z jej zewnętrznymi i wewnętrznymi driverami), jak i zjawiska dysrupcji oraz budowania silnej strategii w czasach ciągłych zmian. Drugi obszar to rozwój osobisty i doraźna pomoc w zakresie radzenia sobie ze stresem, czy emocjami własnymi i zespołu w niepewnych czasach, rozproszonym środowisku pracy. Oznacza to konieczność zbudowania nowych nawyków, długofalowego utrzymywania motywacji, na postpandemicznym leadershipie kończąc.
Co ciekawe, badania WEF pokazują, że osoby zatrudnione kładą większy nacisk na kursy rozwoju osobistego, których popularność wzrosła o 88%. Osoby bezrobotne za to częściej wybierają naukę umiejętności cyfrowych. To pokazuje, że do rozwoju pracowników trzeba podejść holistycznie. Welbeing w cyfrowej rzeczywistości, jest absolutnie kluczowy, ale nie wystarczy do zapewnienia ludziom możliwości pozostania konkurencyjnym na nowym rynku pracy, a firmom do przejścia przez proces transformacji.
Połowa pracowników do reskillingu
Dziś liczba nowych zawodów przyszłości pojawia się na rynku znacznie wolniej niż szacowane było to w raportach sprzed pandemii. Jednak analizy nadal zakładają, że choć w ciągu najbliższych 4 lat zniknie 85 milionów miejsc pracy, to możemy się spodziewać 97 milionów nowych ról [8]. Nowe role będą zdefiniowane zgodnie z potrzebami i wyzwaniami cyfrowej rzeczywistości. Zapewne będą też współdzielić przestrzeń i obowiązki ze sztuczną inteligencją. Dla organizacji, dla których transformacja cyfrowa to dziś jedynie „buzzword” czy aspiracja, wybił właśnie ostatni dzwonek. Te firmy, które chcą nie tylko przetrwać, ale tez rozwijać się, powinny przygotować się na permanentną implementację nowych rozwiązań technologicznych, automatyzację wielu zadań i procesów, ale przede wszystkim na edukację pracowników.
Umiejętności cyfrowe niezbędne niezależnie od roli
Zgodnie z raportem WEF z 2020 roku tempo wdrażania technologii w najbliższych latach znacznie przyśpieszy. Firmy będą przechodzić kolejne transformacje, począwszy od zmiany lokalizacji, łańcuchów wartości aż do przekształcenia struktury personelu. I nie chodzi tu tylko o restrukturyzacje i zwolnienia. Do 2025 roku ludzie będą spędzać na wykonywaniu bieżących zadań w pracy tyle samo czasu, co maszyny. Dynamiczne zmiany spowodowane z jednej strony automatyzacją, a z drugiej pogłębiającą się postpandemiczną recesją to swoiste double-disruption na rynku pracy.
Brak odpowiednich kompetencji oraz mocnej strategii pozyskiwania talentów, potrzebnej wiedzy i umiejętności nie tylko osłabia pozycję firm, ale może mocno zagrozić ich przyszłości. Firmy potrzebują strategii w obszarze takim jak transformacja cyfrowa, która obejmie absolutnie całe organizacje, nie zaś tylko obszar IT. A to nieodzownie wiąże się z szeroką edukacją we wszystkich obszarach organizacji.
Czego powinniśmy się uczyć
Pracownicy muszą dziś znać trendy w rozwoju nowych technologii i rozumieć ich potencjał, powinni też być świadomi zagrożeń cyfrowego świata i znać mechanizmy obrony. Wykształcić w sobie wspomniany wcześniej „digital mindset” i wykorzystywać go do radzenia sobie z różnymi wyzwaniami.
Ogromna odpowiedzialność w procesie transformacji cyfrowej spoczywa na managerach średniego szczebla balansujących pomiędzy wizją i oczekiwaniami zarządów, a codziennym zarządzaniem swoimi pracownikami. Ta funkcja wymaga nie tylko dogłębnego zrozumienia technologii i biznesu, ale też silnego fundamentu psychologicznego.
Kadra kierownicza powinna nie tylko znać trendy i rozumieć technologie i jej potencjał, ale także znać i rozumieć nowoczesne modele biznesowe, paradygmaty zmian w organizacji. Liderzy liniowi powinni również umieć planować zarówno pojedyncze zmiany, jak i widzieć cały obraz procesu transformacji oraz wiedzieć jak wykorzystać dane w procesie decyzyjnym, a także mądrze budować kulturę organizacyjną i wzmacniać siebie jako lidera.
Transformacja cyfrowa – potrzeba certyfikowania kompetencji
Transformacja cyfrowa biznesów w Polsce, nie wspominając już o strukturach państwowych, jest nadal w początkowej fazie. Sami Polacy zostali sklasyfikowani do grupy narodów o najniższych kompetencjach cyfrowych wśród unijnych społeczeństw. W związku z tym nadal niewiele mamy dobrych case studies, sprawdzonych rozwiązań, praktycznych rad. Ale cyfryzacja jest transgraniczna, co daje nam możliwość pozyskiwania tej wiedzy z bardziej zaawansowanych rynków. Doświadczenie podmiotów oraz samych ekspertów technologicznych, którzy przeszli przed ten proces jest niezwykle cenne. Ono też pozwala nie tylko zbudować mądrą strategię, zdobyć kluczowe kompetencje, ale przede wszystkim zdefiniować czego i na jakim poziomie tak naprawdę powinniśmy się nauczyć.
Wiedza na temat transformacji w wielu firmach jest niepełna i niezwykle rozproszona. Dodatkowo, jej poziom i zrozumienie w różnych organizacjach rzadko kiedy jest jednolite. Usystematyzowanie jej jest fundamentalnym elementem ukierunkowanego i ustandaryzowanego planu rozwoju. Certyfikacja wiedzy i kompetencji w obszarze transformacji cyfrowej może ułatwić reskilling i upskilling, pozyskiwanie odpowiednich talentów, a przede wszystkim potwierdzać poziom zrozumienia cyfrowego ekosystemu i kompetencji potrzebnych do mądrego nim zarządzania i jak najefektywniejszego przechodzenia przed proces digitalizacji.
