Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, dlaczego Amazon, Netflix czy Apple odniosły tak wielki sukces i stały się wzorem udanych transformacji? Wszystkie łączy podobne podejście do innowacji i strategia przywódcza, głęboko związana z zagadnieniem przywództwa transformacyjnego. Czas powiedzieć, czym tak naprawdę jest przywództwo transformacyjne – i dlaczego jest tak skuteczne.
Zacznijmy od teorii: koncepcja przywództwa transformacyjnego narodziła się w latach 70., XX wieku i była rozwijana przez kolejną dekadę, by w 1985 roku zmaterializować się w modelu Bernarda M. Bassa. Bass wyodrębnił i nazwał cztery elementy, które składają się na model przywództwa transformacyjnego. Choć minęło blisko 40 lat, model Bassa wciąż się sprawdza – i to właściwie we wszystkich branżach i organizacjach.
Przywództwo transformacyjne wg Bassa
Według Bassa, styl zarządzania przywódcy transformacyjnego opiera się przede wszystkim na inspirowaniu i motywowaniu pracowników do wdrażania innowacyjnych rozwiązań i kreowania zmiany. Pracownicy nie są tylko “wykonawcami” wizji lidera lub liderki, ale aktywnie biorą udział w jej kształtowaniu i realizacji.
Lider lub liderka jest wzorem do naśladowania, za którym podążają inni – a osiąga to poprzez swoją autentyczność, dogłębne zrozumienie kultury organizacji, zaufanie do pracowników i nadanie im dużej autonomii działania. Lider transformacyjny jest “agentem zmiany”, który dostrzega i potrafi wykorzystać technologiczne trendy i pomaga organizacji zrozumieć i zaakceptować zmianę.
Bass stwierdził, że przywództwo transformacyjne można podzielić na cztery kluczowe komponenty:
Wyidealizowany przykład
Najważniejsze, co musisz zrobić jako transformacyjny przywódca, to dać ludziom przykład. Powinieneś/aś być dla swoich pracowników wzorem wszystkich zachowań w miejscu pracy. Jeśli pozostaniesz autentyczny/a i będziesz mieć wiarę w to, co robisz, ludzie podążą za Tobą i zainspirują się Twoimi działaniami. I nie chodzi tu o motywowanie ludzi do ciężkiej pracy – raczej o pozytywne wpływanie na innych poprzez demonstrowanie zaufania, szacunku i przejrzystości wszystkiego, co robisz.
Stymulacja intelektualna
By przeprowadzić w organizacji skuteczną zmianę, konieczna jest rewolucja w myśleniu i zakwestionowanie utartych schematów i przekonań. Zmiana nie wydarzy się bez krytycznego, innowacyjnego mindsetu i kreatywnego podejścia – dlatego liderzy transformacyjni powinni zachęcać swoich ludzi do poszukiwania nowych idei i możliwości. Twoim zadaniem jest stworzenie środowiska pracy, które będzie sprzyjać nawet szalonym pomysłom i sprawi, że ludzie poczują ekscytację (a nie opór) na myśl o zmianach.
Inspirująca motywacja
Jeżeli Twoim zadaniem jest przywództwo transformacyjne, będziesz także musiał sprawić, by ludzie czuli się częścią wizji zmian w organizacji. Musisz zaangażować pracowników w proces i upewnić się, że naprawdę podzielają Twoją motywację. Aby zrobić to skutecznie, powinieneś/aś dać im jasny cel i pozytywnie ich zmotywować (bez straszenia konsekwencjami).
Indywidualne traktowanie
W modelu transformacyjnego przywództwa pracownicy mają poczucie sprawczości i niezależności – a każdy z nich czuje się wyjątkowy. Jako lider/ka powinieneś/aś zadbać o ich rozwój i stworzyć im okazję do uczenia się, przy czym różni ludzie mogą mieć w tym zakresie różne potrzeby. Twoim zadaniem jest dopasować styl mentoringu lub coachingu do indywidualnych wymagań, by tym samym pomóc ludziom osiągać cele – zarówno te ważne dla organizacji, jak i dla nich samych.
Przywództwo transformacyjne – przykłady liderów
Tyle mówi teoria Bassa – ale jak można pokazać przywództwo transformacyjne na przykładach i co tak naprawdę robią transformacyjni przywódcy?
Analiza Harvard Business Review pozwoliła nazwać i sklasyfikować kilka elementów, łączących Jeffa Bezosa, Reeda Hastingsa, Steve’a Jobsa i innych inspirujących liderów. Oto, co wynikło z badań 57 firm, uznanych za pionierów transformacji, wśród których znalazły się m.in. Amazon, DaVita, Microsoft, Priceline, Danone, ThyssenKrupp, Apple, Netflix, Adobe i Aetna:
Transformacyjni liderzy to “wewnętrzni outsiderzy”
Jak pokazują badania, wielu podziwianych dziś wizjonerów wywodzi się z innej branży niż ta, w której odnieśli największy sukces: Jeff Bezos ze świata finansów, Reed Hastings z branży software. Doświadczenia zebrane w innym środowisku okazują się czasem bezcenne przy wdrażaniu zmian, a “zewnętrzna” perspektywa pomaga w dostrzeganiu sygnałów nadchodzących zmian i dysrupcji na rynku.
Bycie “outsiderem” w Dolinie Krzemowej nie oznacza jednak braku doświadczenia. Wielu transformacyjnych przywódców latami dochodziło do pozycji CEO w swoich firmach – np. Satya Nadella, który dołączył do Microsoftu w 1992, a przywództwo objął w roku 2014, lub Shantanu Narayen, który zaczął pracę w Adobe w 1997, a CEO został dekadę później. Emmanuel Faber z Danone był “insiderem” przez 17 lat, zanim został CEO – a został nim, bo potrafił zmienić firmę z producenta jogurtów w organizację kompleksowo zajmującą się dbaniem o zrównoważoną dietę i zdrowie milionów rodzin na świecie.
Transformacyjni liderzy podążają dwiema ścieżkami
Transformacja nie jest monolitycznym procesem, ale wielowymiarowym i wielowątkowym cyklem, który często wymaga nowego wypozycjonowania produktów na rynku i jednoczesnego inwestowania w dalszy rozwój i nowe rozwiązania. Ten dualizm dobrze obrazuje przykład Apple i Steve’a Jobsa, który postanowił ożywić “zwykłego laptopa”, nadając mu nowoczesny wygląd i nowe funkcje (iMac), równolegle inwestując w nowe urządzenie i nowy ekosystem (iPod i iTunes), które stały się motorem wzrostu firmy.
Ta strategia podążania dwiema ścieżkami jednocześnie sprawdziła się także w innych firmach. Amazon rozszerzał ofertę sprzedaży o nowe produkty, ale jednocześnie budował potęgę chmury obliczeniowej. Amazon Web Services, wyodrębniona w 2006 roku ze struktur Amazona, dziś przynosi firmie miliard dolarów kwartalnego zysku.
Transformacyjni liderzy aktywnie zmieniają kulturę
Kultura organizacyjna odgrywa w transformacji ogromną rolę – ale jest także najtrudniejsza do zmiany. Umiejętna zmiana kultury na bardziej innowacyjną może jednak przynieść ogromne korzyści – tak jak stało się to w przypadku Microsoftu. Gdy Satya Nadella objął stery firmy, stanął przed wyzwaniem odejścia od ograniczającej umysły, ostrożnej kultury i przekształcenia ją w kulturę zachęcającą do podejmowania ryzyka. W “starym” Microsofcie bardzo duże zespoły przez lata pracowały nad nowymi wersjami Windowsa i Worda. W “nowym” Microsofcie pracownicy dostosowali się do dziesiątek nowych wdrożeń i poprawek miesięcznie, często bez sztywnego planu.
W ten sposób Nadella (inaczej niż jego poprzednicy) zbudował sobie reputację aktywnego inżyniera, a niekoniecznie “tylko” wizjonera. Ludzie cenili w nim umiejętność słuchania, uczenia się i analizowania. Zamiast porywających przemówień Nadella wolał organizować firmowe hackathony i wspierać ludzi w pracach nad pasjonującymi ich projektami. To pozwoliło Microsoftowi wskoczyć na nowy poziom zaangażowania pracowników, co przełożyło się na szybką ekspansję w obszarze usług w chmurze i sztucznej inteligencji.
Transformacyjni przywódcy potrafią opowiedzieć o przyszłości
W procesie transformacji cyfrowej niezwykle ważna jest opowieść o zmianach, jaką przedstawia lider/ka. Nie wystarczy powiedzieć, co się zmienia – konieczne jest przekonujące przedstawienie argumentów, dlaczego to się zmienia i jaką wartość przyniesie, zarówno pracownikom, jak i klientom. Istotne jest, aby komunikacja na temat zmian była ciągła i by działa się za pośrednictwem różnych mediów i formatów – cyfrowych i tradycyjnych.
Więcej o skutecznym komunikowaniu zmian i budowaniu odpowiedniego storytellingu w procesie cyfrowej transformacji dowiesz się z naszego programu Digital Transformation Leader, w którym obszernie omawiamy proces zmiany kultury organizacji.
Transformacyjni przywódcy wypatrują dysrupcji
Historia zna wiele przypadków, kiedy odnosząca sukcesy firma zignorowała napływające z różnych stron sygnały zmian i przegapiła “swój moment”. Przypadki Kodaka, Blackberry czy Nokii pokazują, że nie można ignorować trendów i należy mieć w zanadrzu plan – czyli należy patrzeć daleko w przód.
Dobrym przykładem jest tutaj Reed Hastings, twórca Netfliksa. Choć Netflix początkowo był po prostu wypożyczalnią DVD z dowozem filmów do domu, Hastings wierzył, że w każdej chwili może nadejść technologiczny przełom, który pozwoli mu rozwinąć skrzydła. I tak się stało – szybkie internetowe łącza pozwalające na streaming filmów zapoczątkowały wielką karierę Netfliksa, ale Hastings nie siedział bezczynnie, czekając na to, co się stanie – spędził lata na monitorowaniu rozwoju technologii i był gotowy ruszyć, gdy tylko “dogoniła” ona jego pomysł.
Dlatego Twoją rolą jako lidera/ki jest śledzenie trendów i prognoz – to Ty musisz być ekspertem/ekspertką od przyszłości w Twojej organizacji. Więcej o trendach i przewidywaniach, w co będą inwestować i na co stawiać firmy w 2023 roku, przeczytasz już wkrótce!
Zachęcamy Cię także do przyjrzenia się naszemu programowi Digital Transformation Leader, który wyposaży Cię w narzędzia i umiejętności niezbędne do przeprowadzenia firmy przez proces transformacji. Przygotowaliśmy aż 35 godzin wykładów, a także testy, poradniki i lekcje z ekspertami, by pomóc Ci w zaplanowaniu i wdrożeniu niezbędnych w Twojej organizacji zmian. Nie czekaj – zajrzyj do naszego programu już dziś!
