Category: Praca

Edycja 2020 projektu UNIWERSYTET SUKCESU szykuje się do startu!

Już niebawem tj. 13 lipca 2020 startuje kolejna edycja projektu Uniwersytet Sukcesu, do którego zgłosiło się mnóstwo ciekawych i nietuzinkowych dziewczyn z całej Polski. Proces rekrutacji zakończył się 30 czerwca 2020, co pozwoliło nam zakwalifikować 80 Uczestniczek.

Tegoroczna edycja realizowana będzie online. Na Uczestniczki w I etapie czeka wiele ciekawych warsztatów i spotkań motywacyjnych:

  • Przedsiębiorczość, kariera oraz motywacja
  • Budowanie pewności siebie – jak uwierzyć w siebie i pokonać negatywne nawyki
  • Jak planować swoją przyszłość, określając swoje predyspozycje
  • Jak napisać swoje CV oraz jak dobrze wypaść na rozmowie rekrutacyjnej – pierwsza praca
  • Budżet domowy
  • Podstawy prawa w nowych technologiach
  • Scrum Intro
  • Spotkania z programistami oraz digital marketerami

Bardzo ważnym elementem projektu jest wyposażenie uczestniczek w podstawowe kompetencje potrzebne do wejścia na rynek pracy. Uczestniczki w czasie całego programu otrzymają także wsparcie mentorskie oraz wezmą udział w warsztatach doradztwa zawodowego oraz cyku szkoleń miękkich. Po zakończonym I etapie Uczestniczki wybierają kursy tematyczne: programowanie lub digital marketing.

W trakcie warsztatów i szkoleń w ramach Uniwersytetu Sukcesu Uczestniczki będą mogły czerpać z wiedzy i doświadczenia przedstawicieli największych firm. W tym roku swoje wsparcie zaoferowały zarówno polskie, jak i międzynarodowe organizacje i przedsiębiorstwa takie jak: Nationale Nederlanden, Amazon, Havas Media Group, KMD Poland, PURO Hotels, Dentsu Aegis Network, Kancelaria SSW Pragmatic Solutions, Szkoła Psychoterapii Gestalt, Fundacja PFR, Fundacja Sukces Pisany Szminką oraz Gdynia Moje Miasto.

 

Pierwsza edycja projektu rozpoczęła się w czerwcu 2019 r. Do projektu zgłosiło się prawie 250 dziewczyn a finalnie mogliśmy zaprosić do udziału 119 uczestniczek z 28 miejscowości w Polsce. 5-dniowe warsztaty i szkolenia odbyły się w Białymstoku, Krakowie, Warszawie i Gdyni. W każdym z tych miast uczestniczki mogły liczyć na wsparcie szkoleniowców z najlepszych firm i organizacji działających w danym regionie. Wszędzie dziewczyny spotkały się również z ogromną gościnnością mieszkańców.

„Szklany sufit, wykluczenie zawodowe, gorszy start – to wszystko przestaje mieć znaczenie, jeśli tylko pragnie się zmiany i spotka się na swojej drodze odpowiednich ludzi. Ludzi, którzy zaoferują pomoc i zrozumienie.” Z takiego założenia wyszły uczestniczki warsztatów w ramach akcji Uniwersytet Sukcesu!

Dlaczego realizujemy ten projekt?

Wierzymy, że każdy powinien mieć równe szansę na rozwój i edukację, a – jak pokazują badania – wychowankowie domów dziecka bardzo często po osiągnięciu pełnoletności są pozostawieni sami sobie i znacznie trudniej niż inne dzieci zdobywają wykształcenie. Przed I edycją wierzyliśmy, a po jej realizacji już jesteśmy przekonani, że Uniwersytet Sukcesu jest szansą i motywacją do rozpoczęcia nowego życia – Jowita Michalska, Założycielka Fundacji Digital University.

W Polsce prawie 20 000 dzieci i młodzieży wychowuje się w domach dziecka, pogotowiach opiekuńczych, rodzinach zastępczych i innych placówkach opiekuńczo-wychowawczych. Mamy w kraju około 470 domów dziecka, w których średnio na jednego wychowawcę przypada od 10 do 20 wychowanków, w różnym wieku i o różnych potrzebach wychowawczych. Młodzieży brakuje wsparcia, prywatności i swobody. Młodzi ludzie często nie wierzą w siebie i trudno im się zmotywować do realizowania własnych postanowień. Wpływa to bardzo negatywnie na ich sytuację w środowisku społecznym oraz na rynku pracy. Dziewczęta opuszczające domy dziecka i rozpoczynające dorosłość są bardzo słabo przygotowane do wchodzenia na rynek pracy. Różne raporty i badania pokazują, że brakuje im podstawowej wiedzy, która mogłaby im pomóc w napisaniu CV, znalezieniu pracy lub założeniu własnej firmy. Z raportu NIK opublikowanego w 2015 roku wynika, że młodzi dorośli opuszczający domy dziecka najczęściej zasilają rzesze bezrobotnych lub ustawiają się w kolejce po zapomogi. Dane są alarmujące: spośród próby blisko tysiąca wychowanków, którzy podjęli próbę usamodzielnienia, 23% korzystało ze świadczeń pomocy społecznej, 31% zarejestrowało się w powiatowych urzędach pracy, 14% przerwało proces usamodzielnienia, a kolejne 14% wróciło do patologicznego środowiska, z którego wcześniej trafiło do pieczy zastępczej.

Częstym problemem jest także to, że dziewczęta wcześnie decydują się na założenie rodziny i wypadają z rynku pracy, zanim zdążą na niego wejść i zdobyć potrzebne doświadczenie. Z czasem, ich szanse na pracę i rozwój zawodowy stopniowo maleją. Nie jest to dobre ani dla nich, ani dla polskiej gospodarki.

Trzymajcie za nas kciuki i do usłyszenia niebawem!
Gorące pozdrowienia od Zespołu projektu UNIWERSYTET SUKCESU

 

Future of Work – Przedefiniowanie organizacji

Przyszłość według Johna Hagel’a

Podczas pandemii koronawirusa organizacje doświadczyły gwałtownego przyspieszenia do przyszłość pracy w sposób, który przetestował ich zdolność łączenia ludzi i technologii w bardzo dynamicznym środowisku biznesowym. Ale choć chwile kryzysu mogą prowadzić do bohaterskich i bezprecedensowych działań, trwałość tych działań to prawdziwa ścieżka do wyzdrowienia. Ścieżka ta musi być wybrukowana nie tylko dobrymi intencjami, ale także znaczącymi zmianami. W świecie post-COVID takie sformułowania jak: cel, potencjał i możliwości nie są już aspiracjami zorientowanymi na przyszłość, ale rzeczywistością tu i teraz. Organizacje stają przed wyborem między powrotem do świata post-COVID, który jest po prostu lekko ulepszoną wersją wczorajszą, a budowaniem takiej, która jest zrównoważoną wersją jutra. Chociaż dla wielu organizacji to ryzykowne posunięcie, ryzyko jest mniejsze niż pozostawanie w tyle – jest możliwość, że nigdy nie nadrobisz zaległości. W przeciwieństwie do wielu ludzi, wybitny ekspert od przyszłości pracy związany z Singularity University – John Hagel nie boi się, że automatyzacja zabierze naszą pracę. Jako optymista, traktuje to raczej jako szansę, a nie zagrożenie: „Dzisiejsza praca, z pewnością w większości dużych instytucji, składa się ze ściśle określonych zadań, które są wysoce ustandaryzowane i ściśle zintegrowane. Ponieważ maszyny przejmują te rutynowe zadania – które są przede wszystkim bardzo niewłaściwe dla ludzi, nieprzynoszące satysfakcji i nie wykorzystujące ich prawdziwego potencjału – jest to idealny czas na ponowne zdefiniowanie pracy na podstawowym poziomie. Pytanie, które należy tutaj zadać, brzmi „od czego powinna zacząć się praca?”. John Hagel uważa, że należy ją przeprojektować, aby pomóc firmom „rozwiązać nieprzewidziane problemy i dać sobie możliwość tworzenia większej wartości”.

Przedefiniowanie organizacji

Jeśli chcemy przedefiniować pracę, musimy przeprojektować nasze organizacje. Wiele firm, zwłaszcza dużych korporacji, nie nadaje się do tego, bo brak im zwinności i odpowiedniej kultury organizacji. To jest Wielka Zmiana, jak mówi John Hagel. Technologia znacznie wpłynęła na siłę i oczekiwania naszych klientów i jako taka przyspieszyła rozwój rynków w sposób wykładniczy. Klienci nie akceptują już standardowych produktów na rynku masowym i chcą jednocześnie przystępnych cen i indywidualnego podejścia. To ostatnie stanowi ogromny problem dla firm, które zostały zorganizowane wokół skalowalnego modelu wydajności – ściśle określającego, wysoce standaryzującego i ściśle integrującego wszystkie swoje działania, a tym samym tworząc środowisko, w którym nie ma realnej okazji do nauki – co działa tylko wtedy, gdy wszystko jest znormalizowane.

Obecna pandemia jest kolejnym przykładem tego, że żyjemy w świecie wyjątków, a nie standardów. Może się to wydawać niewygodne i z pewnością powoduje rosnącą presję – na organizacje, liderów i pracowników – ale przede wszystkim ​​takie środowisko stwarza wykładniczo rozwijającą się możliwość: „Możemy stworzyć znacznie większą wartość przy znacznie mniejszych zasobach”

Od skalowalnej wydajności do skalowalnego uczenia się

A jednak rządy, organizacje pozarządowe, szkoły i wszelkiego rodzaju organizacje są nadal budowane wokół modelu skalowalnej wydajności, mają obsesję na punkcie zwiększania wydajności na dużą skalę.

„W szybko zmieniającym się i niepewnym świecie skalowalna wydajność staje się bardzo nieefektywna. Musimy więc przejść do innego modelu instytucjonalnego, który nazywamy uczeniem skalowalnym. ”

Według Johna Hagel’a instytucjami, które będą się dobrze rozwijać w przyszłości, są te, które są zmuszone do szybszego uczenia się. Ucząc się, nie ma na myśli tradycyjnych programów szkoleniowych, ale „uczenie się poprzez działanie, poprzez rozwiązywanie niewidocznych problemów i uczenie się możliwości tworzenia większej wartości”.

Innowacje na krawędzi

Stworzenie takiej skalowalnej organizacji opartej o ciągłą edukację nie zostanie osiągnięte dzięki dużym, odgórnym inicjatywom, które zmienią wszystkich w organizacji. Jest to rodzaj transformacji, w której korporacyjny „układ odpornościowy i przeciwciała” są bardzo dobre w miażdżeniu wszelkiej edukacji, nowych inicjatyw czy wybitnych jednostek. „Najlepszym sposobem na transformację jest skalowanie na krawędziach organizacji”, twierdzi John Hagel. „Musisz dziś znaleźć innowacyjną część swojej instytucji, która jest stosunkowo niewielka i nie stanowi znaczącej części działalności. Jeśli zrozumiesz siły wykładnicze, które napędzają zmiany i znajdziesz tam ich potencjał, wesprzesz i pozwolisz się rozwijać, ta mała część Twojej organizacji może potencjalnie wyskalować się do punktu, w którym stanie się nowym rdzeniem Twojej organizacji, a nie tylko nową niewielką inicjatywą. Kiedy ta niewielka, ale bardzo innowacyjna, działająca inaczej część organizacji stanie się jej rdzeniem, okaże się, że przekształciłeś samą instytucję.

Pomniejsz/Powiększ

„Jedną z metod, która pozwala na lepsze poruszanie się w przyszłości” – opowiada John – „jest podejście Zoom Out Zoom in (pomniejsz – powiększ)”, zainspirowane jego doświadczeniem w pracy z jednymi z najbardziej udanych firm technologicznych w Dolinie Krzemowej. Jak sam to opisuje w swoim artykule „Zoom In Filters for High Impact”:

Pierwszy horyzont czasowy wynosi 10-20 lat. W tym horyzoncie dwa kluczowe pytania brzmią: jak będzie wyglądał mój rynek lub branża za 10-20 lat? Jakie są konsekwencje dla rodzaju firmy, którą będę musiał stworzyć, aby odnieść sukces? Drugi horyzont czasowy jest zupełnie inny – to 6-12 miesięcy. W tym horyzoncie kluczowe pytania to: Jakie dwie lub trzy inicjatywy będę mógł realizować w ciągu najbliższych 6-12 miesięcy, które będą miały największy wpływ na zwiększenie mojej zdolności do dotarcia do celu? Czy mam zasoby przeznaczone na te inicjatywy w ciągu najbliższych 6-12 miesięcy? Jak zmierzyć sukces tych inicjatyw?

Emocje są tak samo ważne jak liczby:

Nie należy poddawać się strachowi, który towarzyszy narastającej presji związanej z wykładniczą zmianą. Niestety, jedną z częstych reakcji w naszym społeczeństwie jest strach, zamiast skupiania się na tym, co kieruje tymi zmianami i jak możemy na tym wygrać. Kiedy po raz ostatni usłyszałeś dobre wiadomości w mediach? Media skupiają się tylko na kryzysach i tragediach (i to nie tylko w czasie pandemii).  To podsyca nastroje społeczne i negatywne podejście pracowników do zmiany. Jak wiec możemy wprowadzić wśród ludzi atmosferę nadziei, podekscytowania czy wręcz podniecenia, które mogą zmotywować ich do przezwyciężenia paniki? Nie sądzę, że strach kiedykolwiek zniknie. To naturalna ludzka reakcja. Ale warto zastanowić się jakie emocje możemy pielęgnować, które pomogą nam iść naprzód i wykorzystać dostępne możliwości? Ta emocjonalna strona Wielkiej Zmiany jest w firmach bardzo niedoceniana, a jednocześnie tak samo ważna, jak liczby i wykresy.

“There is no such thing as change management anymore. In today’s times everything is about managing change. “ – Gary A. Bolles

Microsoft CEO Satya Nadella: “We have seen two years’ worth of digital transformation in two months.”

Autorka tekstu: Jowita Michalska

UNIWERSYTET SUKCESU ED. II

Działamy dalej, zapraszamy dziewczyny, edukujemy z zakresu nowych technologii i pomagamy im wejść na rynek pracy.

Po raz kolejny organizujemy ogólnopolski projekt Uniwersytet Sukcesu. Jest to edukacyjny program edukacji zawodowej skierowany do młodych dziewczyn, które wchodzą na rynek pracy, a także poszukują swojej drogi zawodowej i pasji. Program skupia się głównie na podopiecznych, które wychowały się w domach dziecka, rodzinach zastępczych, placówkach środowiskowo-opiekuńczych lub znajdują się w trudnej sytuacji finansowej albo osobistej. Jego celem jest wyposażenie ich w kompetencje cyfrowe i umiejętności komunikacyjne, które ułatwią im start w dorosłe życie. Uczestniczki programu powinny mieć nie mniej niż 18 lat i nie więcej niż lat 25.

https://www.facebook.com/uniwersytetsukcesu https://uniwersytetsukcesu.com/

W ramach projektu Kandydatki mogą wybrać jedną z dwóch dostępnych akademii: Akademia Programistki i Akademia Digital Marketerki, które gwarantują sprofilowane zajęcia w tych obszarach. Podczas tej edycji zapraszamy dziewczyny z całej Polski do sześciu miast. Planowane są turnusy w takich miastach jak: Poznań, Białystok, Kraków, Warszawa, Trójmiasto, Wrocław. W związku z pandemią i zasadami bezpieczeństwa zajęcia podczas pierwszego etapu edycji II projektu będą prowadzone w formie online. W związku z powyższym organizatorzy finansują Uczestniczkom sprzęt technologiczny umożliwiając im pracę zdalną i udział w projekcie. Rekrutacja trwa od 2.03.2020 do 30.06.2020 r.

Pierwszy etap programu to dwutygodniowe warsztaty online łączące po trzy turnusy wybranych miast, które składają się z Uczestniczek z całej Polski. W każdym z poniższych terminów Uczestniczki będą podzielone na dwie mniejsze grupy dające możliwość komfortowej pracy zarówno Uczestniczkom, jak i samym Prowadzącym. Uczestniczki będą zapraszane do grup zgodnie z ich możliwościami czasowymi.

13.07-24.07 – 2 grupy (turnusy: Poznań, Białystok, Kraków)

20.07-31.07 – 2 grupy (turnusy: Warszawa, Trójmiasto, Wrocław)

Drugi etap to trzydniowe spotkania dla najbardziej zaangażowanych dziewczyn z naszymi Partnerami w siedzibie firmy (np. Nationale Nederlanden, Dentsu Aegis Network, inne) w terminie 26-28.08.2020 w Warszawie. Podczas tego etapu forma lub termin spotkań mogą ulec zmianie. Organizacja drugiego etapu będzie skoordynowana z możliwościami czasowymi Uczestniczek oraz  sytuacją związaną z COVID-19. Najbardziej zaangażowane dziewczyny otrzymają propozycję staży zawodowych w renomowanych firmach. Ostatni etap to kursy online, które trwają od 3 do 6 miesięcy. Finał projektu to możliwość otrzymania staży zawodowych w firmach partnerskich. Poprzednia edycja projektu pokazała nam, że takie projekty są bardzo potrzebne. Zainteresowanie projektem było bardzo duże, na tyle duże, że zgłaszały się też dziewczyny, które nie spełniały warunków przyjęcia w regulaminie projektu. Absolwentki projektu wróciły do domów zmotywowane, pełne energii, chęci i pomysłów na swoje życie, z cennymi kontaktami „w kieszeni”.

Wiele dziewczyn z pierwszej edycji dostało się na staże zawodowe w dużych międzynarodowych firmach, sprawdziło swoje siły i potwierdziło chęć dalszej pracy nad swoją przyszłością. Niektóre przeprowadziły się do innych miast i zaczęły studia, inne natomiast założyły błoga lub inny kanał w Social Mediach i z powodzeniem je rozwijają. Teraz wiedzą, że przed nimi jest dużo możliwości, czy z nich skorzystają, zależy tylko od nich samych. Nasze Uczestniczki wiedzą już, że warto sięgać wysoko i nie bać się przeciwności. I z takim nastawieniem idą przed siebie i walczą o swoje szczęście.

Szansa na dobry start!

Zainteresowanie I edycją przerosło nasze oczekiwania – zgłosiło się prawie 250 dziewczyn, a zakwalifikowało się 120 uczestniczek. To pokazuje, że skala potrzeb jest ogromna. Wierzymy, że każdy powinien mieć równe szansę na rozwój i edukację, a – jak pokazują badania – wychowankowie domów dziecka bardzo często po osiągnięciu pełnoletności są pozostawieni sami sobie i znacznie trudniej niż inne dzieci zdobywają wykształcenie. Przed I edycją wierzyliśmy, a po jej realizacji już jesteśmy przekonani, że Uniwersytet Sukcesu jest szansą i motywacją do rozpoczęcia nowego życia – mówi Jowita Michalska, Prezes Fundacji Digital University

Co się dzieje na zajęciach i jakie są plany “merytoryczne” podczas drugiej edycji projektu?

Zapewniamy kursy z obszaru nowych technologii, warsztaty z psychologami, doradztwo zawodowe, warsztaty z podstaw prawa, cykl szkoleń miękkich, kolacje networkingowe i spotkania z mentorami największych firm w Polsce. Uczestniczki mają też szansę sprawdzić się podczas symulacji rozmów rekrutacyjnych biorąc udział w spotkaniach z osobami, które na co dzień rekrutują do największych firm. To są główne pozycje programu, ale jest jeszcze wiele innych dodatkowych zajęć, które na bieżąco dopasowujemy do potrzeb dziewczyn.

Jak można się zgłosić do projektu?

Aplikacje można przesyłać do 30 czerwca 2020 r. poprzez formularz na stronie www.uniwersytetsukcesu.com (przez guzik „Zgłoś się”)

Warto się angażować!

Cieszymy się, że po raz drugi mamy możliwość być częścią projektu „Uniwersytet sukcesu”. Pierwsza edycja pokazała, że pozytywnie wpłynął on na wiele młodych kobiet, które muszą mierzyć się z trudnymi wyborami życiowymi. Chcemy w dalszym ciągu wpierać je w budowaniu umiejętności i kompetencji niezbędnych do wejścia na rynek pracy. Jesteśmy przekonani, że udział w programie wzmocni uczestniczki nie tylko w zakresie wiedzy o nowych technologiach, ale także przyniesie doświadczenie pomocne w rozwoju osobistym i zawodowym – mówi Marta Pokutycka-Mądrala, Dyrektor Komunikacji Korporacyjnej Nationale-Nederlanden.

Zostaliśmy partnerem kolejnej edycji projektu, bo wiemy, że Uniwersytet Sukcesu tworzy prawdziwe szanse. To wyjątkowa inicjatywa, która umożliwia naukę przyszłościowych i użytecznych umiejętności. Tworzy ją zespół osób, które doskonale wiedzą, w jaki sposób wesprzeć pracowite i zdolne Uczestniczki w ich karierach. – mówi Mikołaj Ostoja-Ciemny, SSW Pragmatic Solutions.

Pracownicy Dentsu Aegis Network Polska od samego początku angażują się w projekt Uniwersytet Sukcesu. Jesteśmy przekonani, że digitalowe kompetencje #digitalskills, znajomość świata mediów czy innowacyjnych technologii to wiedza, która może zainspirować uczestniczki i pomóc im w wyborze zawodowej ścieżki. W zeszłym roku udało się nam opowiedzieć o specyfice i wzywaniach pracy w digitalu oraz zaprosić finalistki do naszego biura. Dziewczyny miały szansę spotkać inspirujących ludzi, wykonać profesjonalne zdjęcia w naszym studio foto i odbyć sesję próbnych rozmów rekrutacyjnych. Tym razem również włączamy się w Uniwersytet Sukcesu, chcemy zainspirować i wyposażyć młode dziewczyny w kompetencje cyfrowe, ale też dodać im wiary i pewność siebie! Tego typu działania edukacyjne to część naszej długofalowej strategii #socialimpact. mówi Jadwinia Jadziewicz – CSR Manager Dentsu Aegis Network Polska

Bardzo ważne jest dla nas motywowanie i inspirowanie młodych ludzi do poszukiwania własnej drogi w życiu i wyboru odpowiedniej ścieżki kariery. W ramach projektu Uniwersytet Sukcesu mamy okazję wesprzeć kobiety, które stoją przed ważnymi wyborami życiowymi. Wierzymy, że nasze zaangażowanie pozwoli im odkryć swój potencjał, uwierzyć we własne siły i z powodzeniem wejść na rynek pracy – mówi Blanka Fijołek, CEE PR&Community Manager w Amazon

Jesteśmy dumni z Partnerów, którzy angażują się w nasz projekt. Jak sami przyznają – współpraca z nami to coś więcej niż logo czy finanse. To ludzie, którzy aktywnie angażują się w działania, dzielą się wiedzą, doświadczeniami i otwierają drzwi swojej organizacji. Ale też niejednokrotnie podkreślają, jak wiele mogą nauczyć się od samych uczestniczek projektu – podkreśla Elżbieta Wojciechowska, Dyrektor Programowa Fundacji Digital University

Realizacja projektu została oparta o badanie społeczne i raporty. Wynika z nich, że spośród próby blisko tysiąca wychowanków, którzy podjęli próbę usamodzielnienia, prawie ¼ korzystała ze świadczeń pomocy społecznej, a 31 proc. zarejestrowało się w powiatowych urzędach pracy. Jednocześnie 14 proc. przerwało proces usamodzielnienia. Raport NIK wykazał, że obecny system wsparcia oferuje jedynie doraźnie i minimalne wsparcie. Niezbędna jest pomoc chociażby w zdobywaniu kwalifikacji zawodowych i podjęciu zatrudnienia. Program „Uniwersytet Sukcesu” podejmuje próbę wyjścia naprzeciw tym potrzebom. Nasza fundacja działa od 2014 r. Zajmujemy się szeroko pojętą edukacją w zakresie nowych technologii oraz kapitału społecznego. Wspieramy rozwój umiejętności i kompetencji cyfrowych zgodnie z najnowszymi światowymi trendami technologicznymi. Edukujemy zarówno dorosłych, jak i najmłodszych. www.digitaluniversity.pl

 

 

Future of Work – Przyszłość Rynku Pracy

Singularity University – właściwe pytania:

Na długo przed pojawieniem się koronawirusa, który zniszczył naszą dotychczasową „normalność”, przyszłość pracy była szeroko dyskutowanym tematem. Obserwowaliśmy proces automatyzacji, poszerzaliśmy jej możliwości i pozwalaliśmy przejmować coraz więcej zadań, a także zastanawialiśmy się, do czego w końcu będzie zdolna sztuczna inteligencja. Pandemia szybko wywróciła świat do góry nogami, pozbawiając miliony ludzi pracy i zmuszając kolejne miliony do pracy zdalnej. Ale zasadnicze pytania pozostały w dużej mierze niezmienione: nadal chcemy się upewnić, że nic nas nie zastąpi, chcemy wnieść wartość dodaną i chcemy sprawiedliwego społeczeństwa, w którym jest miejsce dla uczciwej pracy, za którą dostaje się godziwe wynagrodzenie. Aby pokazać możliwe rozwiązania tych problemów, a także wpływ pandemii na nie – w zeszłym miesiącu Singularity University zorganizowało konferencję online na temat przyszłości pracy. Czterdziestu trzech mówców z różnych środowisk, krajów i sektorów gospodarki podzieliło się swoją wiedzą na temat wszystkiego, od pracy na rynkach rozwijających się po powody, dla których nie chcemy wracać do starej normalności. Gary Bolles, ekspert Singularity University ds. future of work, rozpoczął dyskusję od swoich przemyśleń na temat przyszłości pracy skoncentrowanej na człowieku, w tym, dlaczego ma ona znaczenie i jak ją zbudować.

Czym jest praca?

„Praca” wydaje się prostym do zdefiniowania pojęciem, ale ponieważ z czasem zmienia się jej funkcja, upewnijmy się, że wszyscy mamy podobną wizję. Gary Bolles zdefiniował pracę w bardzo podstawowy i prosty sposób, jako ludzkie umiejętności stosowane do rozwiązywania problemów. „Nie ma znaczenia, czy jest to brudna podłoga, czy złożona strategia wejścia firmy na rynek – powiedział. „My jako ludzie tworzymy wartość, wykorzystując nasze umiejętności do rozwiązywania problemów”. Możemy myśleć o problemach, które wymagają rozwiązania jak o popycie, a o umiejętnościach ludzkich jako o podaży. Jesteśmy teraz w trakcie jednej z największych zmian w historii pracy (i byliśmy w jej trakcie już na długo przed pandemią). Zapotrzebowanie na wiele umiejętności od dawna maleje. Raport „Future of Jobs” Światowego Forum Ekonomicznego z 2018 roku wymienia obszary takie jak sprawność manualna, zarządzanie zasobami finansowymi i materialnymi oraz kontrola jakości jako umiejętności, które tracą na wartości na rynku pracy. Tymczasem umiejętności na które popyt na rynku będzie rósł będą wymagały myślenia analitycznego i innowacyjnego w praktyce, inteligencji emocjonalnej, kreatywności i wiedzy o technologii.

Efekty Pandemii

Wraz z wybuchem koronawirusa i jego rozprzestrzenianiem się na całym świecie popyt na pracę skurczył się. Wszystkie problemy wymagające rozwiązania ustąpiły miejsca znacznie większemu wyzwaniu utrzymania ludzi przy życiu. Ale w rezultacie wiele milionów ludzi na całym świecie nie ma pracy. Oficjalne źródła podają, że do czerwca 2020 około 150 mln ludzi straciło pracę – ale wszyscy wiemy, że liczba ta stanowi zaledwie ułamek prawdziwej sumy. Istnieją dodatkowe miliony pracujące sezonowo lub w obszarze „geek economy” oraz Ci którzy pracowali na czarno w gospodarkach rozwijających się. Nieoficjalnie mówi się o tym, że ponad pół miliarda ludzi pozostaje dziś bez pracy.

„To właściwy moment i nasza szansa na skupienie się na właściwych problemach” – powiedział Gary Bolles. „Jak pomożemy ludziom ponownie zaangażować się w pracę? I jak sprawimy, by praca była lepsza, by ekonomia była lepsza i zaprojektowana dla świata, w którym wszyscy będziemy chcieli żyć?”

 

Właściwe pytania:

Bolles zaproponował pięć kluczowych pytań na których powinny koncentrować się przyszłe rozmowy o rynku pracy, aby upewnić się, że jest to przyszłość zorientowana na człowieka.

1. Jak wygląda inkluzywny świat pracy (inclusive workplace)? Zamiast postrzegać nasze obecne systemy pracy jako niezmienne, musimy faktycznie zrozumieć ich funkcjonowanie i wiedzieć, jak chcemy je zmienić.

2. Jak możemy zwiększyć wartość ludzkiej pracy? Wiemy, że roboty i generalnie technologia będą ważne w przyszłości, ale aby ludzie mogli czuć się dobrze w tym świecie, musimy zaprojektować wszystko z myślą o nich.

3. W jaki sposób przedsiębiorczość może pomóc w stworzeniu lepszego świata pracy? W wielu gospodarkach bardzo dużo nowych rozwiązań pochodzi od młodych firm i startupów Jak i co od nich czerpać, jak pielęgnować przedsiębiorczość?

4. Jak będzie wyglądało skrzyżowanie miejsca pracy i lokalizacja? Duży procent globalnej siły roboczej pracuje teraz z domu; jakie mogą być niektóre z tego rezultatów? Jak będziemy płacić globalnym zdalnym pracownikom? W zależności od kosztów życia w danej gospodarce czy od kompetencji?

5. Jak możemy zapewnić zdrową ewolucję pracy i życia? Zdrowie i ochrona osób zagrożonych jest powodem, dla którego zamknęliśmy nasze gospodarki, ale musimy znaleźć równowagę, która pozwoli ludziom pracować, jednocześnie zapewniając im bezpieczeństwo.

Rozwiązywanie problemów nie kończy się na tym. Rezultatem końcowym, do którego dążą te pytania, a naszym nadrzędnym celem jest maksymalizacja potencjału ludzkiego. „Jeśli wymyślimy sposoby, abyśmy mogli godnie pracować w przyszłości, wnosić wartość do społeczeństwa, będziemy szczęśliwsi, a świat będzie lepszym miejscem” – powiedział Bolles. „Wszyscy powinniśmy więcej rozmawiać o tym, gdzie i na co możemy wywrzeć wpływ”.

Autorka tekstu: Jowita Michalska

Empatia w zarządzaniu – Michael Ventura

O koncepcji empatii, projekcie Burning Man, zwyczajach dnia codziennego, dbaniu o siebie i pytaniach, dzięki którym lepiej rozumiemy otaczających nas ludzi opowiada Michael Ventura, prezes i założycielem Sub Rosa, autor książki „Applied Empathy

Michael Ventura jest Prezesem i założycielem Sub Rosa, firmy zajmującej się budowaniem strategii i projektowaniem, której klientami są m.in.: Johnson & Johnson, Pantone, Adobe, Konferencja TED, Delta Airlines oraz The Daily Show. Od dawna związany jest z Burning Man Project. Zasiadał w radach nadzorczych oraz był doradcą wielu organizacji tj.: Behance, Cooper-Hewitt i Tribal Link Foundation w Organizacji Narodów Zjednoczonych. Gościnnie wykłada na Uniwersytecie Princeton i Akademii Wojskowej Stanów Zjednoczonych West Point, prowadzi też prężnie rozwijającą się praktykę medyczną w Nowym Jorku. Jego pierwsza książka „Applied Empathy” została opublikowana w maju 2018 roku. Michael jest też jednym z expertów Digital University

 

Mia Quagliarello: Zacznijmy od początku twojej historii z Burning Man.

Michael Ventura: Przez lata miałem wiele różnych doświadczeń z Burning Man. Pierwszym był mój wieczór kawalerski w 2008 roku.  Ani ja ani moi przyjaciele nie byliśmy świadomi tego, w co naprawdę się pakujemy. Mieliśmy znajomych, którzy byli tam rok wcześniej i wrócili z fantastycznymi historiami. Wraz z przyjaciółmi wybraliśmy się tam i wszystko przerosło nasze najśmielsze oczekiwania.

Rok później wróciłem tam z żoną, która nigdy nie brała udziału w tym festiwalu. Dla obojga z nas, było to wspaniałe doświadczenie. Moja żona podsumowała je słowami: „Absolutnie rozumiem ten fenomen. Rozumiem, dlaczego tak to kochasz. Jednak już więcej tu nie wrócę”. Samo doświadczenie bardzo jej się podobało, ale ważne są dla niej 2-3 godziny ciszy każdego dnia, co nie było tam możliwe. Po pięciu latach odłączyliśmy się od głównego pola namiotowego i stworzyliśmy siostrzany obóz w wiosce o nazwie La Calaca, który do dnia dzisiejszego prowadzę. Powiązany on jest z festiwalem Dnia Zmarłych w San Miguel de Allende w Meksyku. Ludzie, z którymi początkowo spędzałem festiwal, prowadzą obecnie samochód artystyczny o nazwie Axolotl, świadcząc usługi w dwóch dużych budynkach, gdzie wykonujemy masaże, reiki, treningi oddechu i jogę.

M.Q: Czym zajmujesz się w Sub Rosa?

M.V: Jestem przedsiębiorcą od 23 roku życia. Założyłem m. in. agencje cyfrowe oraz czasopisma. Śmiało można powiedzieć, że Sub Rosa jest zwieńczeniem wszystkich moich wysiłków. Jest to zarazem studio projektowe jak i doradztwo biznesowe. Często angażujemy się w pomoc dużym organizacjom, aby przejść z nimi przez proces rozwiązywania problemów dotyczących misji, wartości, czy celów firmy oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. To wszystko doprowadziło mnie to do pewnej refleksji. To, w jaki sposób tworzymy i budujemy badania jakościowe oraz jak świadomie budujemy relacje, komunikację, historie, jakimi taktykami się kierujemy opiera się na filozofii, którą nazywamy „zastosowaniem empatii”.

M.V: Jest to podejście do rozwiązywania problemów oraz o byciu przywódcą, oparte na myśleniu projektowym i systemowym. Ponad półtora roku temu napisałem książkę z Simonem i Schusterem pt. „Applied Empathy”, która dotyczy historii naszego biznesu i opowiada, w jaki sposób wykorzystujemy empatię jako narzędzie i jako praktykę. Niektórzy ją posiadają, a inni nie. Wierzę, że można ją wcielić w życie poprzez trening i ćwiczenia.

M.Q: Oczywiście poszczególne osoby mogą być empatyczne, ale jak zastosować empatię w firmie lub organizacji?

M.V: Ze strony proaktywnej potrzebujesz podejścia, które jest starannie zaprojektowane, dzięki któremu przejdziesz przez program i zrozumieć różne narzędzia, metodologie i zachowania, jakich możesz użyć, aby pokazać się z bardziej empatycznej strony. Natomiast nie zadziała to, jeśli nie będziesz trenować. Jeśli nie angażujesz się w pracę, nie zobaczysz zmiany w sposobie w jaki angażujesz ludzi, ani tego, jak inni angażują się w relacje z tobą.

Jest to również coś, co staramy się mierzyć i pielęgnować za pomocą różnych procesów np. recenzji. Zawsze pojawiają się pytania dotyczące tego, jak dobrze posługujemy się empatią. Istnieją formalne sposoby mierzenia i śledzenia tego zjawiska.

M.Q: Naprawdę? Jakie są wskaźniki empatii?

M.V: Cóż, zmierzyć można to na podstawie aktywności mózgu, ale niekoniecznie nakładamy czepki na głowy ludzi i śledzimy ich fale mózgowe. Mierzymy efekt domina związany z praktyką empatii. Po około sześciu miesiącach ćwiczeń, pojawia się znaczny wzrost wysokiej wydajności zespołów.  Myślę o tym w kategoriach analogii sportowych z efektem „podania piłki na oślep”.  W pewnym momencie relacje i interakcje między nami, zostają mocno i pozytywnie zaplątane ze sobą, tak że jesteśmy w stanie rozpoznać swoje ruchy bez konieczności widzenia ich. Jest to o ciągłej praktyce patrzenia perspektywicznego i zrozumienia, skąd pochodzisz, jakie są twoje mocne i słabe strony, nad czym pracujesz i co starasz się rozwijać. Jeśli ludzie są transparentni i otwarci na rozmowy, więź staje się silniejsza i mocniejsza, a zespół bardziej efektywny. Podczas przeprowadzenia badań w zespole, zwróć uwagę na to: czy ludzie uważają, że decyzje są przejrzyste? Czy widzą swoją rolę w tych decyzjach? Czy mają poczucie, że zostali wysłuchani i ich pomysł zostanie uwzględniony?

M.Q: To w jaki sposób ludzie mogą stać się bardziej empatyczni? Czy jest to coś, z czym się rodzimy, czy jesteśmy w stanie się tego nauczyć?

M.V: Każdy z nas się z tym rodzi, ale jak każdy inny mięsień, empatia zaniknie, jeśli nie będzie nieustannie ćwiczona. Więc jeśli jej nie pielęgnujesz, nie rozwinie się do tego stopnia, że stanie się częścią twoich narzędzi. Kiedy wchodzimy do organizacji i szkolimy, często zauważamy, że część ludzi postrzega empatię jako dar, a nie zestaw wrodzonych umiejętności. Nasze doświadczenie pokazuje jednak, że jeśli pokażesz ludziom, jakie są korzyści z empatii, jak ją wyćwiczyć i jakich narzędzi do tego użyć, wtedy nagle ludzie zaczynają szukać sposobu na jej praktykowanie.  Dzięki temu wszystko idzie w dobrym kierunku.

M.Q: Czy uważasz, że empatia powinna być jedną z 10 złotych zasad?

M.V: To dobre pytanie. Wstrzymam się z odpowiedzią „tak”, ponieważ najpierw powinienem powiedzieć ci o moim procesie myślowym. Istnieją trzy główne typy [empatii], o których mówią psychologowie:

  • Afektywna empatia, która działa według tzw. Złotych Reguł: „Widzę, że ktoś jest smutny. Byłem wcześniej smutny, a kiedy jestem smutny, chcę być pocieszony, więc pocieszam tę osobę”. Cóż, a co jeśli kiedy ktoś jest smutny i chce zostać w spokoju? To jest szaleństwo afektywnej empatii – pozwalamy, aby nasze uprzedzenie informowało o danym zachowaniu, zamiast rozumieć potrzebę. Właśnie dlatego empatia często łączy się z sympatią i współczuciem. Natomiast ze względu na uprzedzenia, nie jest idealna.
  • Kognitywna empatia polega na fizycznym odczuwaniu emocji innych. A zatem małżonkowie, których łączy więź oraz silne emocje, cierpią, kiedy np. ich żona jest w ciąży i odczuwa bóle bądź silne skurcze. Pielęgniarki są często fizycznie i psychicznie zmęczone współczuciem wobec innych osób, które je otaczają. Taką empatię ciężko wyćwiczyć, nie jest też najłatwiej ją wyśledzić i nie zawsze jest korzystna dla wszystkich zaangażowanych stron.
  • Empatia poznawcza jest wtedy, gdy rzeczywiście zostaje ona zastosowana. Myślę o tym, jak o czymś w rodzaju tzw. „Platynowej Reguły” – „Rób tak, jak inni by chcieli, abyś im to zrobił”. Jedynym sposobem na poznanie i zrozumienie tego, jest zadawanie pytań. Jeśli zgadujesz, stosujesz wtedy pierwszy typ empatii i jej tzw. „Złote Reguły”.

Powodem, dla którego wahałem się odpowiedzieć, czy empatia powinna być jedną z 10 zasad, jest to, że w dużej mierze zależy to od typu empatii, ponieważ dobrzy socjopaci są tak naprawdę bardzo empatyczni, prawda? Nie możesz manipulować kimś, jeśli tak naprawdę go nie rozumiesz. Empatia sama w sobie jest neutralna. Tylko w zastosowaniu empatii określamy jej pozytywny lub negatywny wpływ na ludzi nas otaczających. Uważam więc, że powinniśmy mówić o przyjmowaniu perspektywy, zapewnieniu innych, że moment, w którym pojawiamy się w czyimś życiu, kiedy wyciągamy do kogoś rękę, jest szczery, wyjątkowy, bezinteresowny i że mamy w sobie gotowość i chęć do działania i nauki.

M.Q.: Aby wytrenować empatię poznawczą, musisz naprawdę poznać rozmówcę. Jakie pytania zadajesz, aby zrozumieć i poznać kogoś dogłębniej?

M.V.: Osobiście, pierwszym pytaniem, które mi się narzuca jest: „Jak to jest być tobą?” Może to być odpowiedź w dwóch zdaniach lub odpowiedź, która zajmie dwa dni. Czasami nawiązujemy do tego, że każdy posiada swój własny klimat, a co za tym idzie każdy ma inną pogodę. Naszym celem jest zrozumieniu obu. Twój klimat jest skonkretyzowanym, być może bardziej przewidywalnym i z pewnością bardziej długoterminowym sposobem bycia. Są to twoje nawyki, twój system wierzeń, twoje rytuały; rzeczy, które na zawsze odznaczyły się w twoim życiu. Pogoda natomiast jest zmienna – uzależniona od czynników zewnętrznych i okoliczności. Pytanie więc, czy kiedy ludzie odpowiadają na pytanie „jak to jest być mną”, opisują swój klimat, czy opisują swoją pogodę? I czy zdają sobie sprawę z różnicy między nimi? Czy wiedzą, że niektóre rzeczy są bardziej trwałe i z pewnością bardziej stabilne, a inne są chmurami, które pojawiają się i znikają na podstawie tego, co dzieje się wokół nich, tego dnia?

M.Q.: Natomiast kiedy już zaznajomiłeś się z czyimś klimatem i/lub pogodą co z tym faktem robisz? Jak przeprowadzić dalej rozmowę?

M.V.: Najważniejsze jest, aby zrozumieć, że ich perspektywa, którą się z tobą podzielili jest oknem na ich świat, ale nie jest ich całym światem. Właśnie ta umiejętność zrozumienia, informuje nas, jak ze sobą współpracujemy. W środowisku zawodowym, mam kolegów, którzy – jeśli zaistnieje potrzeba przeprowadzenia osobistej bądź trudnej rozmowy – będą się czuli swobodniej będąc w pokoju z trzema innymi osobami. Inni natomiast prawdopodobnie będą musieli pójść ze mną na spacer, napić się kawy, mając poczucie prywatności, ze względu na ich potrzebę bezpieczeństwa i komfortu. Dowiesz się tego, tylko poprzez rozmowę i próbę zrozumienia poprzednich doświadczeń ludzi. Poprzez obserwację uczysz się, jak bardzo są skłonni otworzyć się przed tobą i podzielić się doświadczeniami, które doprowadziły ich do tego momentu. Jeśli wykorzystasz tę wiedzę, aby stać się lepszym liderem, współpracownikiem, członkiem zespołu, cokolwiek by to nie było, to ostatecznie twoje więzi z tą osobą się wzmocnią.

M.Q: Uczysz na Uniwersytecie Princeton i Akademii Wojskowej Stanów Zjednoczonych West Point, posiadasz własną prywatną praktykę lekarską, w której widzisz 10–15 osób tygodniowo, a do niedawna prowadziłeś także popularny sklep detaliczny w West Village o nazwie Calliope. Jest to oszałamiająca liczba aktywności. Jak sobie z tym wszystkim radzisz?

M.V: Przede wszystkim spokojny sen. Staram się też o siebie dbać.

M.Q: Jak wygląda Twój idealny dzień? Na czym polega dbanie o siebie?

M.V: Każdego ranka stosuję się do tzw. Praktyk taoistycznych – mieszanki Qi Gong (forma ćwiczeń wzmacniających, które rozwijają świadomość ruchową ciała) oraz medytacji. Nie ważne, czy mam zaczerwienione oczy, czy lot o 4 rano. Wstanę o 2:30 rano, jeśli będę musiał, aby mieć tę godzinę czasu dla siebie. Nie skłamię, mówiąc, że nie przegapiłem ani jednego dnia już od ponad czterech lat.

M.Q: Jaki masz system, który pozwala ci na utrzymanie ciągłego porządku?

M.V: Właściwie, to ta tablica ogłoszeń, przed którą siedzimy. Jestem bardzo analogiczną i zorganizowaną osobą. Lubię tworzyć listy zadań i korzystam też z tzw. post-it’ów. Sama czynność zapisania czegoś i zobaczenia tego na kawałku papieru jest dla mnie cenniejsza niż wiadomość e-mail, którą sam bym sobie wysłał w ramach przypomnienia. Istnieje duża szansa, że takiego maila zignorowałbym bądź po prostu usunął.

M.Q: Skąd czerpiesz inspiracje? Wspomniałeś o podróżach.

M.V: Podróże są świetne. Natura. Widzisz, przebywanie na pustyni to wyjątkowy czas dla samego siebie i twojego umysłu. Nawet samo wskoczenie z psem do samochodu i udanie się do parku na pół dnia jest bardzo miłe. Drugim miejscem, które nie dokładnie jest miejscem, ale sposobem myślenia, jest izolacja. W rzeczywistości nie jestem ekstrawertykiem i pomimo pozorów lubię często być sam, aby naprawdę móc pomyśleć i spojrzeć na problemy czy wyzwania z innej perspektywy.

M.Q: Jak myślisz, co jest dla ciebie tak atrakcyjne w Burning Man?

M.V: Działanie. Przede wszystkim działanie i robienie. Chodzi mi o to, że dla niektórych osób może być to świętokradztwem, dla mnie natomiast tydzień budowania i tworzenia, jest ulubionym tygodniem. Możliwość tworzenia czegoś z 25 moimi najlepszymi przyjaciółmi, wysiłek fizyczny, drzazgi wszędzie! Nawet przyjemność, którą się czerpie z używania narzędzi, których na co dzień nie używasz, możliwość naprawienia czegoś. Wszystko to jest naprawdę interesujące i angażujące fizycznie, ale także poznawczo. Po prostu wydaje mi się, że pojawia się tam inny ja.

Zawsze staram się mówić ludziom, zwłaszcza nowym, którzy przyjeżdzają po raz pierwszy lub drugi, że na pustyni tydzień nie istnieje. Jest to 52-tygodniowa organizacja wydarzeń regionalnych i ogólnoświatowych, z własną filozofią i współpracą z organizacjami takimi jak Burners Without Borders. Burning Man to znacznie więcej niż to, co widziałeś na Instagramie. Pamiętaj, aby zawsze odkrywać najwięcej ile się da, ponieważ nie wiesz, co tak naprawdę pobudza Twoją wyobraźnię.

Za nami drugi dzień HRevolution

Dzisiaj 15-stu ekspertów podzieliło się swoją wiedzą i doświadczeniem. Opowiedzieli o największych wyzwaniach, trudnych decyzjach, sukcesach, owocnych praktykach oraz o tym, jak widzą kształtującą się właśnie nową rzeczywistość.

Praca zdalna, rekrutacja i edukacja online jako nowa normalność to jedne z kluczowych trendów w obszarze HR, które przedefiniują nasz sposób pracy, współpracy i kierunek rozwoju. Do nich też należy kultura organizacyjna wspomagająca efektywność i zaangażowanie pracownika, a także rola benefitów w zapewnieniu podstawowych potrzeb i bezpieczeństwa.

Nadzwyczajność pandemii wymaga nadzwyczajnych rozwiązań, w tym regulacji dotyczących ochrony prywatności i danych osobowych, które obecnie gromadzone są na szeroką skalę. Należy zadać sobie pytanie gdzie jest granica, której pracodawcy nie wolno przekroczyć. Piętrzą się też wyzwania prawne związane z cyberbezpieczeństwem pracy zdalnej. Determinuje to powstanie hybrydowego podejścia w sektorze zatrudnienia, jak np. uznanie kwalifikowanego podpisu elektrycznego pod umową u pracę.

Obecna sytuacja przyspieszyła proces transformacji cyfrowej i zmian w kulturze organizacyjnej wielu firm, tym samym zwiększała znaczenie współpracy HR z biznesem. Dynamiczna zmiana i niepewność stały się naszą codziennością. Liderzy HR, bardziej niż kiedykolwiek muszą być partnerem biznesu, wykazywać się proaktywnością, ciekawością, empatią oraz umiejętnością szybkiej adaptacji do nowej rzeczywistości.

Moment epidemii można nazwać czasem “sprawdzam”, a w takim czasie komunikacja odgrywa szczególną rolę. Jest sprawdzianem wiarygodności przywództwa na wielu poziomach. Błyskawiczna reakcja ze strony pracodawców i udzielanie na bieżąco informacji budują poczucie bezpieczeństwa i wzmacniają zaufanie pracowników. To z kolei buduje atmosferę, w której zespoły mogą pozostać zaangażowane i efektywne, nawet mierząc się z niespotykanymi dotąd wyzwaniami. Pracownicy powinni znajdować się w centrum uwagi, gdyż to od ich działań zależy to, jak będzie rozwijał się nasz biznes

Pandemia COVID-19 wymusiła przeformułowanie systemów benefitowych w organizacjach. Sytuacja jest jednak szansą na akcelerację rynku benefitów oraz stworzenie nowego podejścia do nich bazującego na faktycznych potrzebach ludzi. Kluczowa jest konieczność zaoferowania wsparcia pracownikom w obszarze utrzymywania płynności finansowej, jak choćby uelastycznienie wypłat czy wprowadzenie zaliczek na poczet przyszłej pensji. Drugim istotnym elementem jest zadbanie o zdrowie fizyczne i psychiczne oraz dobrostan ludzi, co bezpośrednio przekłada się na  efektywność w pracy. Zrównoważone podejście do zdrowia powinno być elementem strategii każdej organizacji.

Przyszłość będzie pełna hybrydowych rozwiązań. Wiemy już, co da się robić zdalnie, a czego nie, dlatego będziemy dużo bardziej świadomie podejmować decyzje, aby pracownicy i managerowie pracowali efektywniej. Nie należy czekać na powrót do biura, trzeba wykorzystywać technologie i być razem już dziś. Zmieni się także wachlarz kompetencji lidera oraz sposób i narzędzia jego budowania. Na chwilę obecną jedynie online daje nam możliwość skutecznego zaplanowania działań edukacyjnych i nie powinniśmy się tego bać.

Wszyscy eksperci HRevolution są zgodni co do tego, że warto korzystać́ z szans, jakie przynoszą̨ obecne zmiany i spojrzeć́ na tę trudną sytuację jako coś pozytywnego. Ma ona w sobie potencjał na bardzo korzystne zmiany dla nas i biznesu.

Smarter Working

Koncepcja Smarter Working zakłada dawanie pracownikom swobody co do miejsca i czasu wykonywania pracy.  Miejsce pracy ma wspierać menadżerów w tworzeniu optymalnego dla ich zespołów środowiska pracy. W Smarter Working bardziej niż czas i miejsce pracy liczą się jej efekty.

 

Smarter working to nie tylko zmiany w aranżacji przestrzeni umożliwiające bardziej komfortową pracę. To przede wszystkim przedefiniowanie całej kultury organizacyjnej. Eksperci zgodnie twierdzą, że odpowiedni układ wnętrza wpływa na umacnianie więzi pomiędzy pracodawcą a zespołem i przynosi korzyści dla firmy.

Ten artykuł jest fragmentem naszej publikacji Beyond 2030. Kliknij w link aby pobrać cały raport. 

Co mogą zrobić pracodawcy, by zwiększyć zarówno satysfakcję, jak i efektywność pracowników jeśli chodzi o organizację środowiska pracy?

 

Przede wszystkim powinni zacząć od wysłuchania pracowników i zaakceptowania różnych wymiarów ludzkiej pracy. Większość liderów powinna rozważyć pogłębienie i aktualizację swojej wiedzy z zakresu psychologii czy ergonomii. O inteligencji emocjonalnej nie wspominając. Podstawą działań powinny być również badania, analogiczne do rocznej oceny satysfakcji pracowników, choć w tym kontekście – satysfakcji z miejsca pracy. Liderzy HR powinni mocniej zaangażować się w dostrzeżenie i wykorzystanie pełnego potencjału pracowników. To najlepsi pracownicy i kandydaci wybiorą tych pracodawców, którzy zapewniają najlepsze miejsca pracy. Spodziewamy się, że całkiem niedługo pracodawcy będą brali udział w swego rodzaju publicznym rankingu w stylu dzisiejszego „TripAdvisor” bazującym na opinii zatrudnionych dot. biur, w których pracują.

 

Wydawać by się mogło, że praca zdalna nikogo już nie dziwi. Mimo że od prawie dwóch dekad profesjonaliści mogą pracować w dowolnym miejscu i czasie – w domu, w openspace czy nawet na plaży, nadal najczęściej tkwimy w mocno schematycznych przestrzeniach do pracy. Większość pracowników i pracodawców nie zdaje sobie sprawy, jak ważne dla naszej produktywności jest otoczenie. Dobrze zaprojektowane miejsce pracy pozwoli pracodawcom zatrudniać lubiących swoją pracę ludzi, zaangażowanych i aktywnych pracowników. Miejsce pracy wpływa na lepszą wydajność pracowników, zmniejsza absencję, a to wszystko z kolei wpływa na zadowolenie klienta.

Kiedyś to pracownik musiał się dostosowywać do budynku, w którym przyszło mu pracować. Teraz jest odwrotnie: To środowisko biurowe jest adaptowane pod potrzeby i wymagania pracownik.” Philip Vanhoutte, współautor książki „The Smarter Working Manifesto”

Zdaniem Vanhoutte kluczowe znaczenie w stworzeniu odpowiednich warunków do efektywnej pracy ma akustyka. Według jego koncepcji przestrzeń biurową można podzielić na cztery strefy akustyczne o różnej funkcjonalności – strefę sprzyjającą koncentracji, pracy zespołowej, komunikacji oraz kontemplacji.

Co mogą zrobić pracodawcy, by zwiększyć zarówno satysfakcję, jak i efektywność pracowników jeśli chodzi o organizację środowiska pracy?

 

Przede wszystkim powinni zacząć od wysłuchania pracowników i zaakceptowania różnych wymiarów ludzkiej pracy. Większość liderów powinna rozważyć pogłębienie i aktualizację swojej wiedzy z zakresu psychologii czy ergonomii. O inteligencji emocjonalnej nie wspominając. Podstawą działań powinny być również badania, analogiczne do rocznej oceny satysfakcji pracowników, choć w tym kontekście – satysfakcji z miejsca pracy. Liderzy HR powinni mocniej zaangażować się w dostrzeżenie i wykorzystanie pełnego potencjału pracowników. To najlepsi pracownicy i kandydaci wybiorą tych pracodawców, którzy zapewniają najlepsze miejsca pracy. Spodziewamy się, że całkiem niedługo pracodawcy będą brali udział w swego rodzaju publicznym rankingu w stylu dzisiejszego „TripAdvisor” bazującym na opinii zatrudnionych dot. biur, w których pracują.

A jak w praktyce będzie to wyglądało za kilka lat?

Liderzy HR – przy czym HR rozumianego jako obszar ludzkiej samorealizacji tj. Human Realization będą współpracować z liderami obszaru Info Tech, dążąc do cyfrowego minimalizmu, w którym problemy wynikające z czynników rozpraszających – takich jak media społecznościowe – zostaną ograniczone lub rozwiązane poprzez programy pomagające uporanie się z uzależnieniami. Nowa generacja managerów zorientowanych na wellbeing, a przy tym zarządzających powierzchnią biurową rozwiąże obecnie palący problem obniżający produktywność: hałas… – największą bolączkę nowoczesnych biur. Będziemy także kształcić się w przeprojektowaniu środowiska stworzonego przez człowieka, na takie, w którym coraz większą rolę odgrywa natura i bliski kontakt z przyrodą.

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial