Category: Praca

Spotkanie CMO Club w Alei Innowacji MTC

W 2019 r. w Warszawie otwarte zostało Microsoft Technology Center – pierwsze w Europie Centralnej i 46. na świecie. Jego ideą jest dzielenie się wiedzą i kompetencjami z obszaru nowych technologii z tymi przedsiębiorstwami, które są gotowe na nieuniknioną cyfrową transformację i chcą rozwijać swoje biznesy zgodnie z tzw. duchem czasu. Pracujący tam zespół skraca czas koniecznych analiz i diagnoz z kilku miesięcy do kilku dni, szybko rekomendując optymalne rozwiązania i oferując wsparcie w ich wdrażaniu. To właśnie w tym miejscu – w tętniącym ludzką i cyfrową energią MTC – odbyło się szóste spotkanie CMO Club, które od roku działa w Digital University. Jego uczestnicy przeszli również Aleją Innowacji, a oprowadzał ich po niej Jarosław Sokolnicki, dyrektor warszawskiego centrum technologicznego.

Customizowane rozwiązania dla wielu branż

Aleja Innowacji to fascynująca przestrzeń, w której można zobaczyć przykłady wykorzystania najnowszych technologii w różnych branżach. Zgromadzono tu pomysły i propozycje aż 126 firm partnerskich, które umożliwiają zastosowanie wielu przełomowych rozwiązań w rozmaitych sektorach i biznesach, wyznaczając niejako ich przyszłość. Mowa tu zarówno o produkcji, handlu, przemyśle i finansach, jak i o gastronomii, ochronie zdrowia, obronności czy energetyce.

Wszystkie rozwiązania prezentowane w Alei Innowacji Polskiej Doliny Cyfrowej to nie przyszłość, ale gotowe do wdrożenia technologie. Każda firma, niezależnie od branży, może jeszcze lepiej obsługiwać swoich klientów, dostarczać bardziej dopasowane usługi i produkty wykorzystując potencjał chmury, sztucznej inteligencji czy rozszerzonej rzeczywistości. Innowacje dzieją się tu i teraz – wielu naszych klientów już wykorzystało potencjał rozwiązań stworzonych we współpracy z partnerami Microsoft i inżynierami w MTC – mówi Jarosław Sokolnicki, Head of Microsoft Technology Center.

Czym jest CMO Club?

CMO Club jest inicjatywą, która zrzesza liderów marketingu z przedsiębiorstw działających w wielu obszarach. Członkowie klubu regularnie się spotykają, by wymieniać się wiedzą, doświadczeniami i dobrymi praktykami oraz dyskutować na temat bieżących wyzwań, przed którymi stoją. Kluczową rolę odgrywa tu wątek nowych technologii i związanych z nimi zadań i zmian – w ich zrozumieniu pomagają zapraszani eksperci. Kolejne spotkania odbędą się po wakacjach. 

Odrastający człowiek. Renesans regeneracji?

Biologia syntetyczna wydaje się dopiero rozkręcać, a jej możliwości wraz z każdym kolejnym badaniem i odkryciem rosną. Choć do tej pory medycyna regeneracyjna skupiała się głównie na komórkach macierzystych, uwagę naukowców przykuwają kolejne przełomowe technologie, urządzenia i rozwiązania.

Mocne serce po zawale

O ile ludzka wątroba ma zdolność odrastania po jej przepołowieniu, o tyle inne narządy nie wykazują takiego talentu. To otwiera pole do działania dla badaczy, naukowców i lekarzy.

Serce nie jest w stanie zregenerować własnych komórek, co oznacza, że w wyniku zawału jest ono trwale uszkodzone. Tymczasem naukowcy z londyńskiego King’s College są zdania, że da się wesprzeć organizm w wytworzeniu nowych komórek mięśnia sercowego. Jak to możliwe? Stworzyli oni mieszankę, w skład której wchodzi mikroRNA (miRNA) i Messenger RNA (mRNA), po czym wstrzyknęli ją w uszkodzone serce badanej świni. Efektem było zainicjowanie procesu tworzenia nowych komórek serca, które zastąpiły martwe komórki i ograniczyły powstawanie blizn. Jakiś czas po przyjęciu zastrzyku narząd był w wyraźnie lepszym stanie niż przed. Uniwersytecki zespół liczy na to, że najbliższe dwa lata przyniosą możliwość rozpoczęcia testów na ludziach. Jeśli tak się stanie i rezultaty będą pomyślne, jest realna szansa na złagodzenie dotkliwych skutków zawałów.  

Usłyszeć na nowo


W uchu wewnętrznym mamy włoski, które choć niewielkie, mają duże znaczenie. Wiele osób, które są poddawane chemioterapii, biorą antybiotyki lub są regularnie wystawiane na dużą ilość głośnych dźwięków traci te włoski, a w konsekwencji ich słuch się pogarsza. Z włoskami są ściśle powiązane komórki rzęsate, które pod wpływem tych niekorzystnych czynników obumierają. I choć jakość odbieranych dźwięków można poprawić implantami czy aparatami, firma Frequency Therapeutics (powiązana z MIT) chce to zrobić inaczej. W ramach nurtu działań regeneracyjnych opracowała wstrzykiwany bezpośrednio do ucha lek.

Firma wykorzystuje komórki progenitorowe, które są następcami komórek macierzystych w uchu wewnętrznym. Ich zadanie polega na wytworzeniu komórek rzęsatych i pobudzeniu wzrostu włosków, co pozwala człowiekowi ponownie usłyszeć świat.

Organizacja jest na etapie badań klinicznych. Zastrzyki otrzymało ponad 200 osób, a testy percepcji mowy wskazują na to, że słyszą lepiej. Aktualnie trwa rekrutacja 124 osób do kolejnego badania, którego wyniki powinny się ukazać w przyszłym roku. Zaburzenia zmysłu słuchu lub jego całkowita niesprawność dotyczą setek milionów ludzi na całym świecie. Przywrócenie go byłoby dla nich ogromną zmianą, której do tej pory nawet nie byli sobie w stanie wyobrazić.

Czy noga może odrosnąć?

Badacze z uniwersytetów w Ontario i Massachusetts udowadniają, że tak. Co prawda na razie nowina dotyczy afrykańskiej żaby szponiastej, ale kto wie, co przyniesie przyszłość. 115 żabom amputowano prawą nogę, po czym podzielono je na trzy grupy. Jednej grupie założono na ranę mały „kapturek” BioDome, w którym umieszczono mieszankę pięciu leków mających na celu wsparcie procesu regeneracji komórek. Druga grupa dostała BioDome bez leków, a żaby z trzeciej grupy nie miały wdrożonego żadnego leczenia.

BioDome jest niewielkim cylindrycznym urządzeniem, którego zewnętrzną warstwę stanowi silikonowy rękaw, a środek – przetworzony jedwab połączony z polimerem, tzw. hydrożelem. Żaby, którym założono BioDome, miały go na sobie tylko przez 24 godziny. Badacze obserwowali płazy przez 1,5 roku. Jak wyglądały kończyny po tym czasie?

Żabom, które dostały koktajl lekowy, odrastały nogi i mogły ich one używać do pływania, stawania i odpychania się. Kolejne badania pokazały, że w nowych kończynach są naczynia krwionośne, nerwy i kości w układzie zbliżonym do „oryginalnego”. Żaby reagowały na nakłuwanie końcówek nóg, co potwierdziło, że nerwy działają, a leki skutecznie uruchomiły szlaki regeneracyjne. Pozostałe żaby w miejscu amputacji miały płat tkanki przypominający kolec. Te, którym założono BioDome bez leków, miały kolec nieco dłuższy niż pozostałe, a on sam reagował na dotyk. Żaby bez leczenia miały mniejsze kolce i były całkowicie pozbawione czucia.   

Wyniki są ekscytujące i obiecujące. Po raz pierwszy zastosowano taki koktajl leków w celu pobudzenia procesów regeneracyjnych, a rezultat ośmiela i zachęca do dalszych badań. Metoda jest obecnie testowana na ssakach, a naukowcy wierzą, że nadejdzie dzień, kiedy zostanie ona pomyślnie wykorzystana na ludziach.  

Kości z dźwięków

Komórki macierzyste są od lat wykorzystywane do odtwarzania tkanek. Naukowcy z RMIT University poszli o krok dalej i dzięki falom dźwiękowym o wysokiej częstotliwości zdołali pobudzić komórki macierzyste do tworzenia komórek kostnych. Kości pochodzą z mezenchymalnych komórek macierzystych, które znajdują się w szpiku kostnym, przez co ich pobieranie jest trudne i bolesne. Badacze sięgnęli po mikroprocesor, który wytwarza sygnały o częstotliwości 10 MHz, i przy jego użyciu zdołali przekształcić tradycyjne komórki macierzyste w oleju silikonowym w mezenchymalne komórki macierzyste, na których im zależało. Za optymalne ustawienie uznano właśnie częstotliwość 10 MHz, 10 minut dziennie, pięć dni z rzędu. Co ciekawe, komórki macierzyste mogą być pozyskiwane z różnych części ciała pacjenta, np. z tkanki tłuszczowej.  

Według Leslie Yeo, naukowca uczestniczącego w tym badaniu, jest to ważny krok w kierunku inżynierii tkankowej, ponieważ „urządzenie jest tanie i proste w użyciu, więc można je łatwo rozbudować do jednoczesnego leczeni dużej liczby komórek”. W momencie, gdy komórki macierzyste zaczną różnicować się w kość, mogą być wstrzyknięte do organizmu w miejscu choroby lub urazu lub umieszczone na implancie, gdzie wyhodują kość. Cały proces jest skuteczny i szybki oraz pozwala wyeliminować leki.  

Kontrowersyjne komórki macierzyste

W kontekście medycyny regeneracyjnej badacze koncentrują się na komórkach macierzystych i ich możliwościach. I o ile otwierają one wiele naukowych drzwi, o tyle równolegle budzą różne kontrowersje. Jedyną metodą leczenia związaną z komórkami macierzystymi, zatwierdzoną przez amerykańską agencję FDA, jest tam przeszczepianie krwiotwórczych lub krwiopochodnych komórek macierzystych.  

W Stanach Zjednoczonych komórki macierzyste są wykorzystywane przede wszystkim do celów badawczych. Szereg ograniczeń z nimi związanych sprawia, że wiele osób chcących podjąć leczenie z wykorzystaniem komórek macierzystych szuka takich możliwości poza granicami USA. Równolegle same Stany Zjednoczone zainwestowały w ubiegłym roku ok. 2,15 miliarda dolarów w poświęcone im badania.  

Jak będzie wyglądał 2050 rok? Scenariusz neutralny Amy Webb

W Filadelfii firma RegenerX otwiera trzecią klinikę. Oferuje wiele zabiegów regeneracyjnych, a jej specjalizacją jest leczenie schorzeń oczu i uszu – potrafi usunąć zwyrodnienie żółtej plamki i przywrócić słuch. Równolegle rozpoczyna prace z pacjentami po amputacjach i w centrum uwagi ma osobę, której próbuje „przywrócić” naturalną rękę poprzez jej odrośnięcie.

Przedsiębiorstwo ma wielu przeciwników, którzy zbierają się przed wszystkimi budynkami i głośno wyrażają swoje niezadowolenie. Zarzucają firmie, że chce się bawić w Boga, naprawiać to, co z jakiegoś powodu miało być zepsute i wbrew siłom natury ingeruje w wady wrodzone. Inni uważają, że potrzebne jest naturalne umieranie ludzi zamiast ich podtrzymywania przy życiu za wszelką cenę. Skandują, że świat będzie przeludniony, zabraknie jedzenia i wody, a system opieki zdrowotnej się zawali.  

Jeszcze inni nie krzyczą, a po cichu w domach fałszują dokumentację medyczną. Liczą na to, że dzięki odpowiednim zabiegom ich serca będą mocniejsze, oni sami bardziej wydajni, ich zmysły będą osiągać niemal nadludzkie możliwości, a ciało dużo wolniej się zestarzeje. Takie działania wymuszają na RegenerX ścisłą współpracę z organami służb państwa, żeby uszczelnić prawo i zwiększyć bezpieczeństwo nas wszystkich.  

Innowacyjności można się nauczyć

Słowa „innowacyjność” i „kreatywność” przewijają się w powszechnym obiegu nad wyraz często. W co drugim ogłoszeniu rekrutacyjnym od kandydatów wymaga się kreatywności, a co druga firma chwali się, że jest innowatorem w swojej branży. Od rodziców oczekuje się kreatywnych zabaw z dziećmi, a innowatorskie są już nawet urzędy gmin i małe ośrodki kulturalne. Wydaje się, że to obecnie jedne z najbardziej oklepanych pojęć, które przez ciągłe ich powtarzanie zostały pozbawione swojego właściwego, głębokiego znaczenia. Nie jest przecież tak, że wszyscy wokół nas tryskają kreatywnością, a każdy dzień przynosi tysiące rewolucyjnych koncepcji, które – błyskawicznie wdrażane przez zwinne organizacje – radykalnie zmieniają świat.      

Współczesny świat regularnie robi nam „sprawdzam”. Stawia przed nami coraz bardziej złożone wyzwania i wymaga natychmiastowych reakcji. Dotyczą one niemal każdej dziedziny życia i aktywności. W tak zmiennym otoczeniu szczególnie ważna i potrzebna jest zdolność do nieszablonowego myślenia i poszukiwania rozwiązań w pozornie bardzo odległych obszarach.

Trzy kroki wstecz

Wokół zjawiska kreatywności narosły różne mity. Wiele osób żywi przekonanie, że jest to cecha wrodzona. Inni uważają, że najlepsze pomysły rodzą się przypadkowo i są jak niespodziewane przebłyski i olśnienia. Albo że są wynikiem zbiegów okoliczności. Mimo że historia wielokrotnie udowodniła, że jest odwrotnie, ten sposób postrzegania kreatywności ma się dobrze. By odpowiednio budować i rozwijać umiejętności osadzone wokół innowacyjności, niezbędna jest zmiana tego systemu przekonań. Dopiero właściwe postrzeganie zjawiska pozwala na jego optymalny rozwój. Czas zatem porzucić myślenie mityczne na rzecz metodycznego wykorzystywania określonych umiejętności i ich udoskonalanie.  

Stałe a rozwojowe nastawienie do zainteresowań

Badacze odkryli, że istotny wpływ na innowacyjność ma to, jak poszczególne osoby postrzegają zainteresowania. Ci, którzy widzą je jako możliwe do rozwinięcia, są nastawieni na ich rozwój i wierzą, że można je pielęgnować – mają więcej pomysłów integracyjnych i dużo częściej tworzą koncepcje łączące dalekie od siebie dziedziny. Z kolei te osoby, które do zainteresowań mają nastawienie stałe – twierdzą, że należy je znaleźć i się ich trzymać – znacznie częściej myślą w sposób tradycyjny i dość schematyczny, a szukając rozwiązań, poruszają się w obrębie bliskich sobie dziedzin. Ten wniosek naukowców jest zachętą do rozwijania edukacji interdyscyplinarnej, która pozwala poszerzać wiedzę z różnych dziedzin i integrować ją na nowo.

Innowacyjność to sposób myślenia

O innowacjach często myślimy w kontekście technologicznym. Owszem, technologie są ważne, lecz sensem innowacji jest wywrócenie sposobu myślenia. Technologie są narzędziem do zrealizowania jego efektów albo owocem rozmyślań. Czym się charakteryzuje postawa innowacyjna? Osoby o takim sposobie myślenia bawią się tym, co przychodzi im do głowy. Są otwarte, ciekawe, niczego nie odrzucają, niczym się nie ograniczają. W ich umysłach wszystko jest możliwe, a granice nie istnieją. Porzucają utarte ścieżki na rzecz wchodzenia tam, gdzie jeszcze nikogo nie było. Z łatwością patrzą na dane zagadnienie z różnych perspektyw, zadają dużo pytań. Są pełni energii i zaangażowania. Nie ma dla nich problemów, są tylko okazje i możliwości.  

By organizacja była innowacyjna, potrzebuje na pokładzie ludzi, którzy podważają status quo i których wizje mają rozmach. Sam biznes musi być otwarty na zmiany, działać szybko i odważnie. Ogromnie ważna jest świadomość tego, że dążenie do innowacji wiąże się z dużym prawdopodobieństwem porażki i niesie ze sobą ryzyko niepowodzeń. Jest to jednak nieodłączny element całego procesu i tak należy do tego podejść. Kluczem do sukcesu jest współpraca – nawet najbardziej genialne pomysły nie popchną organizacji w rozwoju, jeśli pomiędzy poszczególnymi osobami i zespołami nie będzie woli wspólnego dopracowania koncepcji. Najgorsze dla organizacji jest utknięcie w miejscu i obserwowanie pleców konkurencji. W końcu nie chodzi o to, żeby przetrwać, chodzi o to, by wyznaczać kierunek.     

Mądre zarządzanie innowacyjnym myśleniem

By właściwi ludzie mogli w pełni uwolnić i zrealizować swój kreatywny potencjał, niezbędne jest mądre zarządzanie organizacją. Mok O’Keeffe, który od lat zajmuje się tym obszarem, podkreśla, jak ważny jest rozwój osób i procesów w dążeniu biznesu do innowacyjności. Mówi o tym, że niezbędne jest wyposażenie pracowników w odpowiednie kompetencje i pewność siebie, a liderów – we właściwe strategie i narzędzia. Należy także dbać o to, by kierownicy zespołów i projektów byli skutecznie inspirowani do umożliwiania i nagradzania kreatywności. Kluczowa jest również dobra komunikacja, budowanie zaangażowania, promowanie elastyczności oraz stworzenie przestrzeni na swobodne poszukiwanie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań.

Myślenie księżycowe Peter H. Diamandis i jego myślenie księżycowe proponuje zupełną zmianę reguł gry. Autor tej koncepcji prowokuje, drąży i nieustannie pyta liderów: a co, gdybyście dążyli do wzrostu 10 razy większego niż dotychczas? Nie o 10% większego, a 10 razy większego. Podkreśla, że wiele firm koncentruje się na tym, by zwiększyć zyski lub zmniejszyć koszty o 10%. Ta perspektywa natychmiast obniża poprzeczkę, wciąga organizację w proces bieżącego konkurowania z innymi firmami z branży i tłamsi potencjalne przełomowe koncepcje. Innowacyjne podejście w duchu myślenia księżycowego do problemów, wyzwań i trudności już na starcie zmienia perspektywę oraz warunkuje zupełnie inny proces myślenia i poszukiwania rozwiązań. Przynosi zaskakujące pomysły i skupia wokół projektu najlepszych ludzi. Co więcej, 10-krotna poprawa jakiegoś obszaru wcale nie oznacza, że będzie to proporcjonalnie trudniejsze do osiągnięcia. Najczęściej jest wielokrotnie bardziej opłacalna i tylko trochę bardziej wymagająca. Jednym z wzorcowych przykładów tego typu myślenia i działania jest Elon Musk, który sięga już nie tylko księżyca, ale i Marsa.

Warsztaty „Od inspiracji do innowacji” – nowoczesne modele uczenia się w organizacjach. 20-21.06. 2022 – dołącz w Warszawie lub online.

Na warsztatach „Od inspiracji do innowacji”  zdobędziesz konkretną wiedzę i narzędzia potrzebne do analizowania inspirujących trendów. Nauczysz się nowej kompetencji tzw. future literacy. Dowiesz się, jak przekładać je na konkretne rozwiązania biznesowe w twojej organizacji i zespole, podnosząc poziom innowacyjności i konkurencyjności Twojej organizacji.

Ten warsztat jest dla Ciebie, jeśli zastanawiasz się:

– jak wykorzystywać zdobywaną wiedzę z różnych obszarów np. konferencji, artykułów, podcastów itp. w codziennych biznesowych wyzwaniach

– jak użyć inspiracji do budowy nowych rozwiązań i innowacji

– w jaki sposób „połączyć kropki”, by budować użyteczne rozwiązania dla konkretnej branży

Szczegóły oraz zapisy znajdziesz na stronie: info.mastersandrobots.tech

Intencjonalne uczenie się przyszłością edukacji

Raport Future of Jobs z 2020 r. wśród 15 najważniejszych kompetencji przyszłości na trzecim miejscu wymienia umiejętność uczenia się. Gwałtowny rozwój technologii i postępująca automatyzacja pracy oznaczają, że nauka przestaje być czymś, co można zakończyć na pewnym etapie. Trzeba nieustannie się uczyć, ale jak to robić w sposób maksymalnie efektywny? Intencjonalnie!

 

Intencjonalne uczenie się – co to znaczy?

U podstaw intencjonalnego uczenia się leży traktowanie każdego doświadczenia jako okazji do rozwoju. Stałą praktyką jest pielęgnowanie ciekawości i podejmowanie nowych wyzwań. Niestety szkoła często tę ciekawość zabija już w pierwszych latach edukacji. Uczymy się wielu rzeczy i zjawisk, których nie rozumiemy, a co gorsza, które uważamy za zupełnie nieprzydane w życiu. W polskiej szkole zadawane są głównie pytania: co, kto i kiedy, brakuje zaś myślenia krytycznego i analizy, jak do tego doszło i czemu to służy. Na szczęście w życiu dorosłym możemy to zmienić.

Dlaczego chcę to wiedzieć, zrozumieć, zapamiętać? W jaki sposób wykorzystam przyswojone informacje i umiejętności? I jakie znaczenie dla mojej kariery ma to, czego się uczę? Takie pytania powinniśmy zadać sobie na początku. Intencjonalne uczenie się oznacza bowiem świadome zdobywanie wiedzy i zdolności, po to, by móc korzystać z nich w życiu i w pracy. Każda rozmowa, spotkanie i zadanie mogą służyć temu celowi. Osoby uczące się w sposób zamierzony wyróżnia nastawienie na rozwój i ciekawość świata. Choć są to cechy osobowości, które ludzie posiadają naturalnie w różnym stopniu, to – zgodnie z raportem McKinsey Global Institute z 2020 r. – można je również przyswoić. Ludzie uczący się intencjonalnie wierzą, że ich zdolności, a nawet inteligencja mogą być stale rozwijane, poszerzane i zmieniane. Dzięki temu łatwiej dostosowują się do okoliczności i lepiej sobie radzą na współczesnym, płynnym rynku pracy.

Dlaczego intencjonalne uczenie się jest tak istotne?

Raport Światowego Forum Ekonomicznego z października 2020 roku prognozuje, że do 2025 roku ok. 85 mln ludzi będzie musiało się przekwalifikować z powodu postępów w automatyzacji pracy. Do 2025 roku czas pracy nad bieżącymi zadaniami ludzi i maszyn może się wyrównać. Wiele stanowisk zostanie zastąpionych przez maszyny, ale – m.in. dlatego, że ktoś te urządzenia będzie musiał programować, naprawiać i nadzorować – przypuszcza się, że powstanie 97 mln nowych profesji. W przeciwieństwie do największych zmian w środowisku pracy w przeszłości, np. tych wywołanych przez industrializację, czwarta rewolucja przemysłowa nie będzie pojedynczym momentem zmiany. Rozbudzona przez powszechną cyfryzację i automatyzację, będzie erą nieustannych zmian.

Pandemia Covid-19 pokazała, że w razie przymusu ludzie są w stanie szybko przystosować się do nowych warunków. Otwarliśmy się na rozwój wykładniczy, choć postęp w edukacji wciąż nie nadąża za rewolucją technologiczną. Konieczne zatem staje się znalezienie nowego modelu nauczania odpowiedniego dla potrzeb nowej ery. Już małe dzieci powinno się przyzwyczajać do zmienności, aby później łatwiej było im ją znieść. W szkole zaś coraz bardziej pożądany staje się model „odwróconej klasy”, w której to młodzież przejmuje inicjatywę i dyskutuje nad postawionymi zagadnieniami. Nauczyciel nie jest tu wykładowcą. Pozwala uczniom na samodzielne wysuwanie wniosków i zachęca do aktywności, w razie potrzeby korygując błędy.

 

Jak uczyć się intencjonalnie?

Pierwszym krokiem do wdrożenia nawyku intencjonalnego uczenia się jest przyjęcie odpowiedniego nastawienia. Należy odrzucić pogląd, jakoby cechy osobowości, talenty i zdolności były skończonymi lub stałymi zasobami, których nie można zmienić ani ulepszyć. Nikt nie jest albo inteligentny, albo przeciętny, a błędy i porażki nie świadczą o ograniczeniach intelektu, lecz są narzędziami pozwalającymi się rozwijać.

Istotny jest proces, niezależnie od wyniku. Idąc tym tokiem myślenia, wiele nowatorskich szkół odrzuca tradycyjny system oceniania. Zamiast niego wprowadza ocenę opisową, która nie stygmatyzuje, ale wskazuje, nad czym warto pracować.

Intencjonalne uczenie się oznacza przełamywanie własnych barier i lęków, które przekuwane są w ciekawość. Pomaga w tym podejmowanie wyzwań, które nie są związane z codzienną pracą, takich jak gra na instrumencie muzycznym, nauka tańca czy uczestnictwo w szkoleniach komputerowych. Najlepiej robić to systematycznie, z czym wiąże się umiejętność planowania i gospodarowania czasem. Pośród licznych obowiązków zawsze można wygospodarować czas na naukę, np. słuchając audiobooków podczas jazdy samochodem.

Ucząc się nowych rzeczy, warto korzystać z pomocy ekspertów. Dobrze jest czytać książki i słuchać podcastów znawców tematu, ale można przecież pójść dalej i przełamać lęk przed osobistym kontaktem z nimi. Wysłanie maila z nurtującymi pytaniami czy prośba o mentoring stają się szansą na lepsze, bardziej pogłębione wykorzystanie zdobytej wiedzy.

Dla osób świadomie uczących się całe życie jest podróżą do tego, kim chcą się stać – ponieważ  wciąż odkrywają oni kolejne możliwości, podróż ta nie ma końca.

Warsztaty „Od inspiracji do innowacji” – nowoczesne modele uczenia się w organizacjach. 20-21.06. 2022 – dołącz w Warszawie lub online.

Na warsztatach „Od inspiracji do innowacji”  zdobędziesz konkretną wiedzę i narzędzia potrzebne do analizowania inspirujących trendów. Nauczysz się nowej kompetencji tzw. future literacy. Dowiesz się, jak przekładać je na konkretne rozwiązania biznesowe w twojej organizacji i zespole, podnosząc poziom innowacyjności i konkurencyjności Twojej organizacji.

Ten warsztat jest dla Ciebie, jeśli zastanawiasz się:

– jak wykorzystywać zdobywaną wiedzę z różnych obszarów np. konferencji, artykułów, podcastów itp. w codziennych biznesowych wyzwaniach

– jak użyć inspiracji do budowy nowych rozwiązań i innowacji

– w jaki sposób „połączyć kropki”, by budować użyteczne rozwiązania dla konkretnej branży

Szczegóły oraz zapisy znajdziesz na stronie: info.mastersandrobots.tech

Jutro jest dziś. Jak się przygotować? Kompetencje przyszłości

Uczenie się przez całe życie jest kluczem do udanej kariery, a jednak nigdy dotąd nie było ono równie ważne, jak obecnie. Pojawiają się nowe dziedziny nauki, a postęp technologiczny dyktuje nowe kierunki rozwoju. Od ery Przemysłu 3.0 minęło zaledwie pół wieku, a już czwarta rewolucja przemysłowa zmienia świat na naszych oczach, wzmagając niepewność i poziom skomplikowania XXI wieku. Czego warto się uczyć, by móc przystosować się do obecnej – i nadchodzącej – rzeczywistości?

Przyszłość jest już dziś

Świat ulega przeobrażeniom, a wraz z nim zmieniają się kompetencje, które są niezbędne, aby w nim pracować i dobrze prosperować. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego „The Future of Jobs Report” z 2020 r., przedsiębiorstwa oczekują, że do 2025 r. zmieni się 44% umiejętności, których pracownicy potrzebują, aby efektywnie wykonywać swoje zadania. Kluczowe znaczenie dla tej kwestii ma czwarta rewolucja przemysłowa, wprowadzająca innowacje w takich obszarach, jak robotyka, druk 3D, automatyzacja pojazdów, internet rzeczy i przetwarzanie w chmurze.

W związku z tym zredukowana zostanie liczba stanowisk asystenckich czy innych związanych z usługami. Sztuczna inteligencja potrafi spełnić już takie funkcje, jak umówienie do fryzjera czy zamówienie stolika w restauracji. Jest również w stanie uczestniczyć w trudniejszych konwersacjach, niż prosty chatbot, który odnajduje się tylko w jednym scenariuszu rozmowy. SI opanowuje także rynek prawny i dziennikarski; znane są przypadki dziennikarzy SI, piszących newsy szybciej niż człowiek. W Polsce kilka kancelarii wykorzystuje SI do analizy RODO. To oznacza, że należy położyć nacisk na edukację w kierunkach technicznych. Zadbać o to powinny szczególnie kobiety, bardziej narażone obecnie na bezrobocie.

Kluczowe kompetencje nowego rynku pracy

Rozwój przemysłu prowadzi do konieczności opanowywania nowych umiejętności. Pracownicy linii produkcyjnych muszą być zdolni do pracy z nowymi formami interfejsów człowiek – maszyna i sprawnie zarządzać pracą urządzeń. Administratorzy stają się innowatorami, projektantami, analitykami i twórcami wirtualnych systemów komunikacji, czujników, baz danych, łączności, itp. Zautomatyzowany przemysł wymaga również obecności starszych ekspertów i menedżerów, którzy mogą kierować pracą technologów, na przykład poprzez wyznaczanie celów, tworzenie innowacyjnych produktów, projektowanie modeli produkcji i pozycjonowanie się na konkurencyjnym rynku.

W obecnej sytuacji nie wystarczy posiadać odrębne zasoby wiedzy, umiejętności, wartości itp., konieczna jest zdolność integrowania ich i interaktywnego wykorzystywania. Niezbędne są kompetencje przyszłości – połączenie wiedzy i umiejętności pozwalających podchodzić do wyzwań w sposób wielopłaszczyznowy z nakierowaną na rozwój postawą, aby jak najlepiej dostosować się do zmian. Raport z 2018 r. przygotowany przez DELab UW na zlecenie PFR i Google wskazał trzy grupy takich kompetencji:

  • kompetencje poznawcze – obejmujące kreatywność, logiczne myślenie i rozwiązywanie złożonych problemów
  • kompetencje społeczne – efektywna współpraca w grupie, przywództwo i przedsiębiorczość oraz inteligencja emocjonalna
  • kompetencje cyfrowe i techniczne, obejmujące szereg zagadnień, od znajomości różnych języków programowania po kwestie cyberbezpieczeństwa i prywatności w sieci.

Automatyzacja transportu a kompetencje przyszłości

Niezwykle szybko rozwija się technologia dronowa, coraz częściej zastępująca pracę kurierów. Dania Dominos Pizza na całym świecie dostarczają już drony, a w Afryce, w wielu miejscach, gdzie nie ma nawet zbudowanych dróg, drony są jedynym sposobem transportowania towarów. Wszystkie firmy, które zajmują się rozprowadzaniem produktów – na czele z Amazonem – mają ogromne działy z wielomilionowymi inwestycjami w technologie dronowe. Wzrośnie liczba i możliwości wykorzystania dronów, tymczasem na drogach zwiększy się liczba samochodów – automatów. Autonomiczne ciężarówki, które jeżdżą flotami w formie testowej po całym świecie, już trenują sztuczną inteligencję, by mogła jeździć coraz bezpieczniej i coraz bardziej bezwypadkowo. Logistyka dronów i zautomatyzowanych pojazdów będzie w związku z tym generowała nowe miejsca pracy, a kompetencje z tym związane, jak zarządzanie, planowanie, umiejętność koordynowania zespołem, dyscyplina i odporność na stres będą wysoko cenione.

Nastawienie na współpracę – lokalnie i globalnie

Możliwości komunikacji między ludźmi całego świata rosną, a w każde zadanie zazwyczaj zaangażowana jest więcej niż jedna osoba. Dlatego niezwykle ważne jest zrozumienie, jak najlepiej komunikować się i koordynować działania w ramach zespołu, firmy lub z interesariuszami zewnętrznymi. Kluczowe umiejętności obejmują przekazywanie właściwych informacji odpowiednim osobom oraz tłumaczenie ich między różnymi stronami. Ponadto ważne jest, aby rozumieć tonację, mowę ciała i interakcje międzyludzkie – także te międzykulturowe. W interdyscyplinarnych, międzykulturowych zespołach trzeba umieć się porozumiewać z ludźmi, którzy myślą inaczej niż my.

Uczę się, więc jestem

Biorąc pod uwagę, jak wiele kompetencji warto jest wdrożyć, aby odnieść sukces, najbardziej krytyczną kompetencją w XXI wieku okazuje się być umiejętność uczenia się. Uczenie się przez całe życie jest źródłem innowacji, zdolności adaptacyjnych, zręczności i odporności człowieka, zwłaszcza w szybko zmieniających się warunkach. Baza wiedzy pozostaje niezmienna: należy przyswoić podstawy fizyki, matematyki, biologii, aby zrozumieć rzeczywistość. W tym zakresie mieści się także umiejętność rozumienia technologii. Jednocześnie trzeba być przygotowanym na naukę rzeczy, o których później trzeba będzie zapomnieć, bo przestaną być aktualne. Nadążanie za nadchodzącymi zmianami będzie wymagało gotowości do ciągłego odkrywania siebie, regularnego dostosowywania swojego podejścia do pracy i ludzi, a także zaangażowania w pielęgnowanie własnych, wyjątkowo ludzkich zdolności.

Warsztaty „Od inspiracji do innowacji” – nowoczesne modele uczenia się w organizacjach. 20-21.06. 2022 – dołącz w Warszawie lub online.

Na warsztatach „Od inspiracji do innowacji”  zdobędziesz konkretną wiedzę i narzędzia potrzebne do analizowania inspirujących trendów. Nauczysz się nowej kompetencji tzw. future literacy. Dowiesz się, jak przekładać je na konkretne rozwiązania biznesowe w twojej organizacji i zespole, podnosząc poziom innowacyjności i konkurencyjności Twojej organizacji.

Ten warsztat jest dla Ciebie, jeśli zastanawiasz się:

– jak wykorzystywać zdobywaną wiedzę z różnych obszarów np. konferencji, artykułów, podcastów itp. w codziennych biznesowych wyzwaniach

– jak użyć inspiracji do budowy nowych rozwiązań i innowacji

– w jaki sposób „połączyć kropki”, by budować użyteczne rozwiązania dla konkretnej branży

Szczegóły oraz zapisy znajdziesz na stronie: info.mastersandrobots.tech


Źródła:

  1. https://www.youtube.com/watch?v=5ActMBGuSeA
  2. https://www.youtube.com/watch?v=xhwZi1RHfZ0
  3. https://pfr.pl/dam/jcr:42fb0b02-bae5-4c78-b857-0349ae97f6df/Kompetencje_przyszlosci_7.06_ONLINE.pdf
  4. https://ibe-infocus.org/articles/future-competences-future-generations/
  5. https://www.desouttertools.pl/przemysl-4-0/wiadomosci/606/rewolucja-przemyslowa-od-przemyslu-1-0-do-przemyslu-4-0
  6. https://morethandigital.info/en/23-skills-of-the-future-important-skills-for-the-jobs-of-21th-century/
  7. https://www.getsmarter.com/blog/career-advice/5-pioneering-skills-youll-need-by-2025/
  8. https://www.weforum.org/agenda/2020/10/top-10-work-skills-of-tomorrow-how-long-it-takes-to-learn-them/
  9. https://www.hrtoday.ch/de/article/welche-kompetenzen-brauchen-wir-in-zukunft-adventsserie-collaboration
  10.  https://www.strametz.de/news/5-kompetenzen-f%C3%BCr-die-zukunft.html

Świadome zarządzanie energią pracowników, czyli wellbeing w praktyce

Wellbeing, inaczej dobrostan, to stan komfortu fizycznego i psychicznego, dzięki któremu możemy rozwijać się i wykorzystywać maksimum swojego potencjału. Jest to pojęcie wielowymiarowe, które nie ogranicza się do relaksu. Idea dobrostanu łączy życie prywatne z wymiarem zawodowym. Według badania Deloitte, 80 procent respondentów Global Human Capital Trends uznało dobre samopoczucie za jeden z czynników lub za najważniejszy czynnik, decydujący o sukcesie rynkowym, natomiast 79 proc. respondentów uważa, że strategia przedsiębiorstwa nie przewiduje uwzględnienia dobrego samopoczucia w systemie zatrudnienia. Wyniki badania wskazują, że obszar wellbeingu pracowników jest globalnym trendem, który będzie zyskiwać na znaczeniu. Polscy pracownicy sygnalizują jednak brak wystarczających działań w tym kierunku.

Przedstawiamy dwa wiodące, holistyczne modele wellbeingu oparte na badaniach naukowych:

Model dobrostanu PERMA według M. Seligmana zawiera:

– pozytywne emocje

– zaangażowanie

– pozytywne relacje

– poczucie sensu – np. poczucie sensu pracy

– osiągnięcia.

Obecnie model ten uzupełniany jest o element zdrowia fizycznego.

Model wellbeingu wg Instytutu Gallupa to:

– wymiar fizyczny – energia, zdrowie, sen, odżywianie

– wymiar kariery – poczucie celowości pracy, duma z własnych osiągnięć

– wymiar finansowy – dobrobyt ekonomiczny

– wymiar zaangażowania w działania lokalnej społeczności

– wymiar społeczny – relacje społeczne dostarczające pozytywnych bodźców

Organizacja może odnieść się do każdego z przedstawionych wymiarów, by zwiększyć poziom dobrostanu wśród pracowników. Nie istnieje jedna, uniwersalna droga zapewniająca poczucie dobrostanu wszystkich pracowników, dlatego mierzenie indywidualnych potrzeb jest tak ważne.

Konferencja HRevolution już 24 lutego! Agenda oraz bilety dostępne są tu. 

Jak budujemy odporność na stres? Trendy w podejściu do zdrowia

Sen gwarantuje regenerację biologiczną oraz, co ważne, również odporność na stres. Zapewnienie organizmowi minimum 6 godzin snu pomaga zwiększyć zdolność skupienia uwagi, a także poprawia efektywność mentalną i zwiększa odporność naszego organizmu. Odporność natomiast staje się jednym z najważniejszych tematów dzisiejszych czasów. Zindywidualizowane podejście do zdrowia, poparte dowodami naukowymi, będzie przybierać na znaczeniu. Badanie poszczególnych organizmów pozwoli na dostosowanie do nich sposobów na wsparcie systemu autoimmunologicznego. Wynikiem takich obserwacji będą m.in. personalizowane diety poparte analizą poszczególnych organizmów.

Już teraz organizacje oferują swoim pracownikom w ramach benefitów bezpłatne członkostwo w programach oraz aplikacjach mobilnych, zawierających informacje zdrowotne oraz medytacje. W miejscu pracy rozpoczynamy otwarcie mówić o zdrowiu psychicznym. W tym kontekście wirtualny coaching wymieniany jest jako jeden ze sposobów monitorowania wellbeingu. Jeszcze przed pandemią depresja była chorobą o globalnym zasięgu – coraz częściej media na całym świecie zwracały uwagę na ten problem. W czasie pandemii odnotowano zarówno wzrost zachorowań, jak i wzrost liczby osób, które sięgają po profesjonalną pomoc podczas choroby.

Ważnym trendem w obszarze wellbeing jest oddech. Rok 2022 jest „rokiem oddychania”. Kolejnym czynnikiem usprawniającym aktywność mózgu jest tzw. brainfood. Techniki oddychania oraz odżywianie nakierunkowane na poprawę zdolności umysłowych są coraz bardziej popularnym tematem, ponieważ zyskujemy świadomość, jak bardzo czynniki te wpływają na pracę mózgu.

Wzrasta również rola aktywności fizycznej – ćwiczymy po to, by zwiększyć swój potencjał energetyczny i zabezpieczyć układ nerwowy przed stresem. Aplikacje internetowe do fitnessu zyskują na znaczeniu. Są one profesjonalne, coraz częściej wykorzystują sztuczną inteligencję do tworzenia indywidualnych planów treningowych i pracy nad motywacją.

Wellbeing odpowiedzią na dążenie do redukcji stresu

Podczas wykonywania zadań w bardzo szybkim tempie, zaciągamy tzw. dług energetyczny. Pracując na najwyższych obrotach, nieunikniony jest moment rozdrażnienia, spadku koncentracji oraz utrata wydajności. Zamiast zmuszać organizm do nadwyrężonej pracy, by osiągnąć oczekiwane rezultaty, znacznie mądrzejszym podejściem jest działanie na rzecz długotrwałego zwiększenia stanu koncentracji i całościowa poprawa komfortu pracy. Długofalowo jesteśmy wówczas wykonać większą ilość jakościowej pracy, a prywatnie jesteśmy bardziej spełnionymi ludźmi.

Jednym z najważniejszych celów zapewnienia dobrostanu jest redukcja stresu. Wszelkie wprowadzane zmiany w tryb życia powinny odbywać się małymi krokami – tzw. metoda kaizen, nazywana metodą małych kroków, okazuje się o wiele skuteczniejsza niż gwałtowna zmiana, która jest szokiem zarówno dla organizmu, jak i dla umysłu. Jednocześnie spędzając wiele godzin przy komputerze, nie ograniczajmy ciała do wyłącznie półgodzinnego treningu. Pamiętajmy, by wydłużać stopniowo dobre nawyki, aby zwiększać możliwości naszego organizmu. Często osoby zorientowane biznesowo nie są nastawione na regenerację, natomiast jest ona bardzo ważnym elementem podczas pracy nad produktywnością.

Warto również wzmacniać poczucie sensu i celu. Wyznaczenie celów oraz głębokich wartości indywidualnych oraz ustalenie misji organizacji wzmacnia wymiar kariery (wg podziału Instytutu Gallupa) oraz element poczucia sensu (wg modelu PERMA).

Nowa formuła bycia razem?

Poczucie wspólnoty, bycia częścią społeczności to wymiar duchowy, przekładający się na dobrostan pracowników. Organizacje znajdują nowe sposoby na integrację pracowników (tzw. distance socializing) – m.in. wspólne gotowanie na odległość czy comiesięczne, wspólne śniadania, podczas których osoby z biura łączą się za pomocą komunikatorów z osobami pracującymi z innych miejsc. Producent rowerów Peloton wprowadził rozwiązanie pozwalające na wspólną motywację oraz wzmocnienie poczucia przynależności klientów poprzez wprowadzenie na rynek aplikacji, umożliwiającej łączenie się z innymi użytkownikami rowerów i wspólne wykonywanie treningu.

Nowa formuła „bycia razem” obejmuje też nowatorskie strefy disconnecting, które zaoferują nam czas poza zasięgiem. W ten sposób wprawdzie nie zbliżymy się do współpracowników oddzielonych od nas o setki kilometrów, ale spędzimy wartościowy czas z najbliższymi oraz odpoczniemy od wszechobecnej technologii. Przebywanie w strefach z ograniczonym zasięgiem działania nowych technologii, zapewni niezbędny odpoczynek od nadmiaru bodźców zarówno dla ciała, jak i psychiki, co przełoży się później na zwiększone zaangażowanie i wzrost poziomu energii pracowników.

Sposobem na zwiększenie kreatywności oraz wydajności pracowników będą również spacery – coraz częściej zauważa się zbawienny wpływ wędrowania oraz zmiany otoczenia na pracę umysłową. Jak zauważa Ian Sanders – większość z nas nie ma dobrych pomysłów w biurze, mamy je wędrując ulicami, zwiększając przepływy impulsów z ciała do mózgu.

Dbałość o wellbeing jest pewnym powrotem do wartości leżących u podstaw produktywności. Pamiętajmy więc o zapewnieniu dobrostanu pracownikom, zwiększając ich spełnienie zarówno prywatne, jak i zawodowe.

Pozostałe trendy HR

Reskilling, upskilling, pożądane przez pracodawców kompetencje przyszłości, automatyzacja procesów czy data analytics – to między innymi tymi tematami będą w 2022 r. żyć działy HR. Wszystkie będziemy poruszać na konferencji HRevolution. Agenda oraz lista prelegentów znajdują się tu.

Trendy HR: Przyszłość środowiska pracy

Środowisko pracy w dobie pandemii uległo gwałtownym przemianom. Słowa Heraklita z Efezu „Jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana” wydają się być aktualne jak nigdy dotąd. Praca zdalna i hybrydowa jeszcze parę lat temu była możliwością. Dziś jest standardem, a sposób jej wdrożenia wciąż ewoluuje. Nic dziwnego więc, że najważniejszymi tematami, z którymi działy HR mierzą się obecnie, są właśnie wyzwania pracy hybrydowej oraz efektywność pracowników.

Hybryda jako wprowadzenie nowej jakości pracy

Wkraczamy w erę podejścia zintegrowanego – polityka pracy hybrydowej i sposób jej wdrożenia będą znakiem jakości zatrudnienia organizacji. Poprzez uznanie hybrydy jako całościowej koncepcji, dążymy do zapewnienia pozytywnego doświadczenia pracownika.

Stworzenie możliwości komunikowania propozycji ulepszeń w organizacji powinno stać w centrum działań HR podczas organizowania pracy hybrydowej. Jest to również okazja do zebrania informacji zwrotnej, pozwalającej na lepsze dopasowanie warunków pracy dla uzyskania najlepszych, najbardziej wydajnych efektów pracy.

Osoby, które nie mają świadomości, w jaki sposób mogą zakomunikować swoje potrzeby, są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Wzmożony stres i najwyższy od lat wskaźnik wypalenia zawodowego prowadzą do takich działań, jak no-meeting Fridays czy video-free days. Przeładowanie spotkaniami video w wirtualnym świecie sprawia, że osoby potrzebują naładować się w odosobnieniu i pochylić nad swoja pracą (koncept pracy głębokiej).

Chcesz wiedzieć więcej o HR? Przyjdź na naszą konferencję HRevolution!

The Josh Bersin Company uwzględnił w swoich prognozach dotyczących pracy hybrydowej 6 wyznaczników, które wskazują na wdrożenie pracy hybrydowej w pełnym wymiarze:

  1. Określenie strategii pracy hybrydowej – w tym określenie misji oraz głównego celu. Na jakich wartościach chcemy się skupić? Pod jakie wartości układamy całą pracę hybrydową? Wartością, którą wspieramy jest innowacyjność czy praca zespołowa? Podczas określania strategii pracy hybrydowej skupiamy się na wizji oraz wartościach, które będą nam przyświecać.
  2. Określenie, co jest sukcesem – do czego zmierzamy i jak to zmierzymy? Należy określić, do jakiej formy pracy aspirujemy i w jaki sposób będzie można określić, że działania zakończyły się sukcesem.
  3. Zaangażowanie innych działów. Działy HR i IT powinny współpracować ze sobą coraz ściślej. Coraz ważniejszą rolę przejmować również będą seniorzy, odpowiedzialni za wprowadzenie nowych pracowników w obowiązujące standardy pracy.
  4. Tworzenie zmian wspólnie z pracownikami – należy postawić sobie pytania na temat oczekiwań i feedbacku pracowników. Jak możemy słuchać lepiej pracowników? Jak możemy wdrażać ich pomysły i odpowiadać lepiej na ich potrzeby? To oni są beneficjentami pracy hybrydowej.
  5. Tworzenie całościowego doświadczenia pracowników – jak możemy je kreować, by wspierać produktywność, jednocześnie tworząc lepsze miejsce pracy? W jaki sposób możemy podnieść w organizacji zarówno zaangażowanie pracowników, jak i wartość ich wellbeing?
  6. Eksperymentowanie na mniejszą skalę – określenie miejsc, które potrzebują innowacji, a następnie wprowadzanie zmian małymi krokami, może być najlepszą strategią podczas wprowadzania trwałych zmian na większą skalę. Jakie rozwiązania możemy implementować już teraz? Jak możemy się lepiej komunikować?

Podczas obrania takiego sposobu działania może okazać się, że każdy dział może potrzebować nieco innej organizacji w ramach pracy hybrydowej. Zadaniem działu HR jest poznanie dokładnych potrzeb innych działów i stworzenie tak dobranego modelu pracy hybrydowej, by możliwa była realizacja założonych celów.

Jak zwiększyć efektywność w dobie pracy hybrydowej?

Efektywność to kolejna kwestia, z którą mierzy się dział HR. Jak podnieść efektywność i jednocześnie utrzymać na wysokim poziomie całościowe doświadczenie pracy w organizacji? Jedną z teorii, mającą na celu pomóc działowi HR w podniesieniu efektywności pracownika, jest określenie typów osobowości. Istnieje wiele kryteriów podziałów, które są wsparciem w procesie określania typu osobowości pracownika. Jednym z nich jest model DISC.

Podział DISC to podział na cztery typy osobowości. Na początku określamy czy dana osoba to typ introwertyczny, czy ekstrawertyczny, przy czym oba te podtypy podzielone są pod względem zorientowania na ludzi oraz zorientowania na zadania. W ten sposób otrzymujemy 4 typy osobowości:

  1. D – Dominant – połączenie typu ekstrawertycznego z zorientowaniem na zadania
  2. I – Inspiring – połączenie typu ekstrawertycznego z zorientowaniem na ludzi
  3. S – Supporting – połączenie typu introwertycznego z zorientowaniem na ludzi
  4. C – Cautious – połączenie typu introwertycznego z zorientowaniem na zadania.

Określenie dominującego typu w każdym pracowniku pozwoli na lepsze dopasowanie benefitów i dodatków, które są jednymi z czynników wpływających na efektywność. I tak, kolejno, benefity proponowane dla każdego z typów to: nagrody rzeczowe dla typu Dominant, nagradzanie na forum publicznym dla typu Inspiring, benefity zapewniające bezpieczeństwo, takie jak wszelkie dodatki zdrowotne i rodzinne dla typu Supporting, szkolenia i kursy dla typu Cautious. Określając typy pracowników, łatwiejsza staje się praca nad ich motywacją i efektywnością. Znacznie usprawnione jest również nawiązanie komunikacji, ponieważ zauważamy, czego najbardziej potrzebuje dana osoba. Oczywiście nie każdy pracownik będzie idealnym odzwierciedleniem wyznaczonego typu. Są to jednak ramy, które poprawiają współpracę pomiędzy pracownikiem a działem HR.

Istnieje też inny podział, taki jak 9 ról pracowników, którego autorem jest Meredith Belbin. Jest on twórcą teorii ról w zespole. By podnieść efektywność pracy w zespole, należy dobrać do niego przedstawicieli różnych typów psychologicznych. Kreator, ewaluator, specjalista to typy intelektualne. Koordynator, dusza zespołu, poszukiwacz źródeł należą do grupy typów społecznych. Animator, realizator, finalizator to natomiast osoby należące do typów zadaniowych. Określenie typów, a także podtypów psychologicznych osób pracujących w zespole pozwoli na efektywniejsze przywództwo i wzrost efektywności pracowników.

Możemy również określić talenty pracowników – metoda badania CliftonStrenghts (znana również jako „test Gallupa”) pozwala poprzez wykonanie testu określić wiodące cechy pracowników, nazywane talentami. Wynik testu pokazuje nie tylko talenty – zawiera również raport na temat działania wykazanych talentów, co stanowi podstawę do pracy nad nimi.

Warto wybrać metodę analizy typu psychologicznego pracownika i efektywnie pracować z wynikami, które otrzymamy, by poprawić komunikację w zespole, dobrać zadania do odpowiedniej osoby oraz pracować nad efektywnością pracy.

Praca hybrydowa – szansa czy wyzwanie?

Praca hybrydowa zdecydowanie może być szansą dla zespołu na podniesienie efektywności działań pracowników. Odpowiednio wdrożona, poprzedzona określeniem celów i przedyskutowana z każdym działem, może otworzyć drzwi do uwolnienia potencjału osób, z którymi współpracujemy. Narzędziem, które jest wyjątkowo skuteczne podczas codziennej komunikacji oraz ustalania zadań czy benefitów, jest określenie typów psychologicznych pracowników. Jak widać, działania HR w ramach organizowania pracy hybrydowej będą obejmowały wiele mniejszych zadań, by tryb pracy był dopasowany jak najlepiej do danego działu i otwierał pracownikom nowe możliwości rozwoju zawodowego.

O pracy hybrydowej i wyzwaniach przed jakimi stoją działy HR będzie mowa także podczas konferencji HRevolution. Szczegółowa agenda znajduje się tu.

Image,Of,Wooden,Blocks,With,People,Icon,Over,Mint,Table,building

Największe wyzwania działów HR na 2022 rok. Co się zmieni i jakimi trendami będzie żył HR?

Pandemia COVID-19 mocno wpłynęła na zarządzanie biznesem. Zmiany tyczą się także działów HR, które na nowo musiały określić swoją rolę. Czy rok 2022 będzie inny? Z jakimi wyzwaniami przyjdzie mierzyć się HR-owcom? O tym rozmawiamy z Aleksandrą Paszkiewicz, Head of People w Netguru, spółce projektującej i wdrażającej produkty cyfrowe.

Jakie trendy będą kształtować HR w nadchodzących miesiącach?

W mojej ocenie najbliższą przyszłość będą kształtować trzy czynniki. Z jednej strony będzie to coś, co ma miejsce już obecnie na rynku i zmienia modele biznesowe wielu organizacji, czyli przyspieszona transformacja cyfrowa i wynikające z niej poszukiwania nowego modelu funkcjonowania. Organizacje często zmieniają kanał, w którym funkcjonują i sposób, w jaki realizują swoje cele biznesowe albo dostarczają wartość swoim klientom. Każda taka zmiana ma wpływ zarówno na pulę talentu, jaki i procesy czy modele, jakie będą kluczowe dla ich dalszego rozwoju.

Ten trend będzie dodatkowo wzmacniany przez drugi czynniki, czyli pogłębiający się niedobór talentów. Zwiększa się zapotrzebowanie na pracowników – szczególnie w branży IT i pochodnych, ale podaż, zarówno krajowa, jak i globalna, jest mniejsza i nie wzrasta tak łatwo. Wpływ na to ma oczywiście demografia oraz popyt na innowacje, często generowane przez graczy globalnych. Organizacje będą musiały zastanowić się zatem, gdzie poszukiwać talentów oraz jak zaprojektować takie doświadczenia (employee experience), żeby być jak najbardziej adekwatnym i atrakcyjnym zarówno w dobrze znanych, jak i zupełnie nowych dla siebie segmentach.

Bycie częścią tych zmian jest niezwykle ciekawe. HR, obok budowania swoich kompetencji wokół employee experience i human centred design, będzie budował bardziej włączające organizacje, przygotowywał liderów do rekrutacji i rozwoju bardziej zróżnicowanych zespołów: zarówno kulturowo, jak i demograficznie. Będziemy sięgać po inne segmenty talentów, w tym z innych regionów czy grup wiekowych. W planowaniu działań rekrutacyjnych prawdopodobnie zaczniemy także uwzględniać także te osoby, które dotychczas nie odpowiadały profilom pierwszego wyboru.

A trzeci czynnik?

Nazwałam go “post pandemic crisis” i wiąże się on ze stanem, w jakim znajdują się organizacje: nagle wymuszonego trybu zdalnego, erozji interakcji i integracji między pracownikami. Dużym wyzwaniem będzie zintegrowanie zespołów na nowo, ale też wypracowanie poczucia przynależności pracownika do firmy, identyfikacji z jej misją i ambicjami strategicznymi. Organizacje mają za sobą już kilka cykli onboardingowych osób, które nigdy na żywo nie widziały swojego zespołu i nie miały okazji doświadczyć czegoś razem w świecie offline. W takich warunkach zbudowanie poczucia przynależności do organizacji będzie dużym wyzwaniem dla liderów i wiąże się nie tylko z ich kompetencjami, jak zarządzać zespołami, ale też z umiejętnym łączeniem potrzeb, wymagań i wartości firmy i jednostki.

A na co będą stawiać pracodawcy w 2022 r.? Jakich kompetencji będą poszukiwali? 

Kompetencje, których będą poszukiwali pracodawcy w 2022 r., nie będą się znacząco różniły od tych, których poszukują obecnie. Będziemy szukać ludzi, którzy potrafią tłumaczyć potrzeby klienta na rozwiązania technologiczne. Takich, które są w stanie te potrzeby zrozumieć, zdefiniować, a następnie zaprojektować rozwiązanie i pomóc przejść całej organizacji przez proces zmiany. Zapotrzebowanie na takie osoby będzie nadal się zwiększać. Pożądane będą także kompetencje związane z analizą danych, uczeniem maszynowym i automatyzacją procesów. Możemy powiedzieć, że to są kompetencje przyszłości. Obok nich znajdą się umiejętności związane ze zdolnością do funkcjonowania w różnorodnym i rozproszonym zespole, byciem projektantem, “tłumaczem” pomiędzy potrzebami człowieka a technologią je wspierającą. Znaczenie tego typu kompetencji będzie stale rosło. Dodatkowo, jedną z kluczowych będzie umiejętność odnajdywania się w zmieniającym się kontekście. Myślę, że czas pandemii nauczył nas tego, że musimy sprawnie reagować na zmieniającą się rzeczywistość i definiować różne elementy na nowo. Tego też będziemy poszukiwać u nowych pracowników – elastyczności i umiejętności dostosowywania się. Będziemy rekrutować patrząc na potencjał, a niekoniecznie na obecne umiejętności. Nie będzie nas tak bardzo interesowało to, czy dana osoba jest idealnie dopasowana do konkretnej roli, ale czy będzie w stanie dopasować się do zmieniających się kontekstów, których dziś nie potrafimy przewidzieć. Ta gotowość do uczenia się (a nawet bardziej oduczania się) i elastyczność będą w cenie.

A jeśli chodzi o tzw. umiejętności miękkie, czy w 2022 r. będzie się coś szczególnie liczyło?

Elementy związane z elastycznością i umiejętnością współpracy zaliczam właśnie do tego koszyka. Dodałabym do nich jeszcze jeden bardzo ważny element: empatię i umiejętność współodczuwania i rozumienia potrzeb innych. Z jednej strony to jest szalenie ważne w kontekście budowanie produktów i rozwiązań – by tworzyć je dobrze, musimy rozumieć ich użytkownika i być w stanie podążać za tym, co realnie jest dla niego ważne. Z drugiej strony to kwestia bycia w zespole i w organizacji. Myślę, że wszyscy jesteśmy mocno sfatygowani ostatnim okresem. Kontakty zdalne także mają swoje ograniczenia – trudniej wyczuć i odczytać sygnały pozawerbalne, które mogą świadczyć o tym, jak ktoś się czuje. To istotne z punktu widzenia nie tylko liderów. To będzie rok empatii.

Obecnie często słyszymy o konieczności przebranżawiania się oraz o tym, by być otwartym na to, co nowe, o pewnej elastyczności, o której już Pani wspomniała. Czy osoby, które dzisiaj wchodzą na rynek pracy też będą musiały się z tym zmierzyć? Czy czeka je w przyszłości konieczność przebranżowienia się? 

Myślę, że obecnie powinniśmy przestać myśleć w kategorii “zawodu”. Kilkanaście lat temu było to obowiązującym modelem, że wybieraliśmy sobie jakąś ścieżkę kariery i jakiś zawód. Temu była podporządkowana także edukacja. Cały czas będą oczywiście zawody, które będą trzymały mocno tą swoją branżową tożsamość np. lekarz czy adwokat, jednak ich praca także będzie się zmieniała. Natomiast jeśli chodzi o pozostałe osoby, to odeszłabym od myślenia o zawodzie i bardziej skupiłabym się nad portfolio umiejętności albo kompetencji, które musimy kolekcjonować właśnie po to, by mieć jak największą zdolność adaptacji i dostosowywania się do nowych projektów. Myślę tutaj o takich cegiełkach kompetencyjnych, nie typowej, klasycznej ścieżce kariery: jednego obszaru, który eksploruje się latami. Myślę, że umiejętnością, która będzie w cenie, będzie też zdolność rozpoznawania tego, czego jeszcze w naszym portfolio brakuje i projektowania kolejnych ról i projektów, które skutecznie uzupełnią ewentualne luki.

HR czerpie także z danych. Jak zmieni się podejście do wykorzystania danych w 2022 r.?

To temat, który jest mi szczególnie bliski. Jestem bardzo zadowolona z tego, w jaką stronę ewoluują zespoły HR-owe, zwłaszcza w kontekście korzystania z danych. Rynek pracownika robi się coraz trudniejszy. Zaczynamy myśleć o pracownikach w taki sposób, w jaki kiedyś organizacje myślały o klientach – dzięki nakładom na analitykę marketingową, rozumienie rynku i klienta było bardzo duże. Teraz widzimy, że dokładnie w ten sam sposób powinniśmy podchodzić do rozumienia naszych pracowników. Bez analityki i bez umiejętności wykorzystania danych bardzo trudno jest dobrze wykonywać naszą pracę. Myślę, że już jesteśmy na takim etapie, że nie jesteśmy w stanie pozostać na poziomie przekonań albo założeń. Potrzebujemy narzędzi. To, co jest mi bliskie, to myślenie o budowaniu rozwiązań HR-owych bardziej jako o nauce niż sztuce. Im więcej mamy danych, tym większą mamy szansę na to, żeby też mieć adekwatne rozwiązania. Nieoczywiste zależności, kreatywne pomysły – często ich podstawą są wnioski oparte o nowe ujęcia i zestawienia danych o naszych pracownikach. T Nawiązując do “kompetencji przyszłości,” bez dobrej analityki nie jesteśmy w stanie przewidzieć składu kompetencji jutra. Bez danych i ich zrozumienia, wiedzy na temat tego, jak zachowują się zespoły, jak duża jest retencja, w która stronę rozwija się biznes, jak wygląda demografia w poszczególnych rolach – nie bylibyśmy w stanie przewidzieć, jakie kompetencje będą potrzebne. Jestem przekonana, że będziemy się profesjonalizować w tym zakresie, gdyż cały czas jest to duże wyzwanie.

W ostatnim czasie sama zmieniła Pani pracę. Z dużej organizacji ubezpieczeniowej przeszła Pani do software house’u. Czy jest różnica w zarządzaniu działem HR? Czy obie organizacje mają jakiś wspólny mianownik?

Myślę, że to faktycznie są dwa zupełnie różne organizmy, bo czymś innym jest praca z globalną instytucją, która jest ustabilizowana i na innym etapie rozwoju, a czym innym praca w miejscu, które bardzo szybko się rozwija, przyrasta po kilkadziesiąt procent rocznie i funkcjonuje na wzrostowym rynku. Tak więc powiedziałabym, że elementów różnicujących jest dużo. W takiej organizacji jak firma ubezpieczeniowa dużo pracowaliśmy nad zmianą, transformacją i stale poszukiwaliśmy rozwiązań, by organizacja była dynamiczna, lżejsza, zwinniejsza. Netguru to organizacja, która ma to w swoim DNA, więc jako Head of People skupiam się na innych elementach.  Są natomiast elementy wspólne – jestem zwolenniczką myślenia o HR w kategorii bycia partnerem dla biznesu i to jest ten element, który jest stały. Niezależnie od tego, w jakim kontekście się pracuje, to jest kwestia dobrego dopasowania planu, określenia priorytetów i tego, czego potrzebuje dana organizacja. Podobnie jest z pracą nad budowaniem doświadczeń pracowników. Osią mojej pracy jest dobre zrozumienie dla kogo projektuję rozwiązania. Taki model działania (wychodzący od mojego klienta i jego potrzeb) jest uniwersalny i korzystam z niego nadal pracując w nowym kontekście.  

Marketing w świecie opartym o technologie – jak powinien wyglądać?

Technologia wkracza do wielu obszarów naszego życia. Dotyczy to przed wszystkim dużych firm i organizacji. Dla wielu działów np. finansowego, operacyjnego czy marketingowego to moment przełomowy, gdyż muszą zaimplementować rozwiązania technologiczne w swojej codziennej pracy. Jak poradzą sobie z tym wyzwaniem? 

Marketing to obecnie jeden z najważniejszych działów w każdej organizacji. Wobec zmieniającej się rzeczywistości oraz wszechobecnej technologii musi sprostać wielu nowym wyzwaniom, by efektywnie docierać do konsumenta. Jak twierdzi Bożena Leśniewska z Orange Polska, to właśnie marketing powinien być driverem zmian w organizacji i to właśnie ten dział powinien proponować rozwiązania. Dlaczego? Jak wskazuje, w przeszłości wraz z pojawieniem cyfrowych gigantów, firmy tradycyjne zrozumiały, iż pozostają w tyle – należało nadrobić zaległości. Kolejnymi czynnikami, które de facto zrewolucjonizowały świat marketingowców były social media oraz smartfony. To one zmieniły percepcję konsumentów i sprawiły, że zaczęli oni mniej ufać kampaniom reklamowym, a bardziej rekomendacjom.

Jaka będzie przyszłość marketingu? 

Jaki zatem narzędziami powinien posługiwać się sprawy marketingowiec? Jak podkreśla Bożena Leśniewska, wciąż jednym z głównych elementów dla działów marketingu jest customer experience. Notuje się także spadek zainteresowania klasycznym marketingiem produktowym na rzecz personalizacji. Tu kluczową rolę będą odgrywać dane oraz ich umiejętne wykorzystanie dzięki odpowiednim narzędziom IT. Bardzo ważna jest także osobowość samego marketingowa, zrozumienie tematu oraz determinacja, z jaką na co dzień działa. Nieodłącznym elementem pozostaje także ciągła edukacja w zakresie technologii oraz ich implementacji. 

Inspiracje – kogo warto śledzić? 

Seth Godin – amerykański autor książek, guru marketingu. 

https://www.sethgodin.com/

Scott Brinker – programista i przedsiębiorca, autor książki Hacking Marketing: Agile Practices to Make Marketing Smarter, Faster, and More Innovative. 

https://chiefmartec.com/

https://twitter.com/chiefmartec

Czy chcesz pracować cztery dni w tygodniu?

Czy chciałbyś pracować mniej, otrzymując takie samo wynagrodzenie? Mieć jeden dodatkowy dzień na realizację swoich marzeń i pasji lub po prostu na odpoczynek? Postępująca automatyzacja i zmiany technologiczne sprawiają, że wiele zadań robimy szybciej i sprawniej. Przed pandemią wiele osób nie wyobrażało sobie pracy zdalnej – jak się skoncentrować, gdy wokół jest tak wiele rozpraszaczy – dzieci, zwierzęta domowe, telewizor czy lodówka. Do tej pory dom był dla nas miejscem wypoczynku, a nie pracy. COVID-19 z dnia na dzień przewartościował dotychczasowe podejście, pokazując nam, że praca z domu jest nie tylko możliwa, ale również produktywna. Jednak gdzie leży granica pomiędzy pracą, a strefą relaksu, skoro praktycznie obie te płaszczyzny się na siebie nakładają. Według statystyk podczas pandemii średni czas, który poświęcamy na obowiązki zawodowe wydłużył o około dwie godziny, przez co wielu pracowników czuje, że praktycznie cały czas są w pracy. Obecnie w obliczu czwartej fali koronawirusa niektóre firmy opracowują elastyczny tryb zatrudnienia, inne chcą, aby pracownicy wracali do biura w pełnym wymiarze godzin. Zupełnie odmienne podejście zastosował rząd Islandii „odcinając” jeden dzień i tym samym wprowadzając „czterodniowy tydzień pracy”. Pomysł ten zrodził się jeszcze przed wybuchem pandemii i miał na celu zbadanie, jak taka zmiana wpłynie na wydajność i samopoczucie pracowników. Poniżej przedstawione zostały wyniki dwóch przełomowych badań i wnioski jakie mogą z nich wyciągnąć inne kraje i przedsiębiorstwa. 

Raport 

Niedawno opublikowany został raport „Going Public: Iceland’s journey to a shorter week” autorstwa Guðmundura D. Haraldssona i Jacka Kellama, stworzony we współpracy z organizacją non-profit Alda. W 2015 i 2017 r. w odpowiedzi na kampanie prowadzone przez związki zawodowe i organizacje społeczeństwa obywatelskiego, Radę Miasta Reykjavík i rząd Islandii zainicjowane zostały dwa testy dotyczące krótszego tygodnia pracy. W badaniach wzięło udział ponad 2500 pracowników, co stanowi około 1% całej aktywnej zawodowo populacji. Wielu z nich zredukowało 40-godzinny tydzień pracy do 35- lub 36-godzinnego. Zaoszczędzenie pięciu godzin wynikało między innymi ze zmniejszenia ilości lub wyeliminowania niepotrzebnych spotkań, efektywniejszego planowania zmian oraz większej produktywności w ciągu dnia. Ogólnym założeniem była nie tylko poprawa balansu pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, ale przede wszystkim zwiększenie produktywności. Warto dodać, że redukcjom czasu pracy nie towarzyszyły obniżki płac. Uczestnikami testu, były osoby pracujące zarówno na etacie jak i w systemach zmianowych na różnych stanowiskach od urzędników, pracowników przedszkoli i szpitali, po dostawców usług socjalnych. 

Rezultaty 

Jakie były rezultaty przeprowadzonych badań? Jak wynika z raportu zaprezentowane wyniki oparte były na danych zarówno jakościowych jak i ilościowych. Dostarczyły badaczom przełomowych i niezbitych dowodów na niezwykłą efektywność wynikającą ze skrócenia czasu pracy do czterech dni. Według badań wydajność i świadczenie usług przez pracowników pozostało takie samo, a nawet uległo polepszeniu. Nastąpiła znacząca poprawa samopoczucia uczestników – od redukcji poziomu odczuwanego stresu i syndromu wypalenia zawodowego po lepsze zdrowie psychiczne i równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Uczestnicy zgłaszali wzrost poziomu energii, co z kolei przekładało się na lepszą koncentrację i wyższą produktywność w ich pracy. Ludzie czuli również wzrost wsparcia ze strony kolegów, większą niezależność i kontrolę nad swoim tempem pracy oraz mniej konfliktów między pracą, a życiem domowym. Wzrosła również równość płci – mężczyźni zgłaszali, że przejmują więcej obowiązków domowych i bardziej równomiernie dzielą się zadaniami ze swoimi partnerkami. Wreszcie, menedżerowie stwierdzili, że morale pracowników są wyższe, a poziom produktywności jest utrzymany, jeśli nie poprawiony. Badania okazały się na tyle udane, że islandzkie związki zawodowe na stałe zredukowały godziny pracy dziesiątkom tysięcy pracowników w całym kraju. Obecnie około 86% całej pracującej populacji Islandii przerzuciło się na krótszy tydzień pracy lub uzyskało taką propozycję od swojego pracodawcy.  

Jak przepracować pięć dni w cztery? Chociaż niektórzy z nas poświęcają się rozwojowi swojej kariery, robiąc więcej niż od nich się wymaga i często zostając po godzinach, to inni nie pracują nieprzerwane osiem godzin, pięć dni w tygodniu. Wynika to między innymi z robienia sobie dodatkowych przerw, rozmów ze współpracownikami, bezmyślnego wpatrywania się w ścianę, zakupów online czy przeglądaniu mediów społecznościowych. Innymi słowy, mamy tendencję do dostosowywania czasu do pracy, którą mamy wykonać. Czasami napisanie jednego raportu może zając nam cały dzień, ponieważ nasza uwaga jest rozproszona poprzez inne dystraktory, innym razem wchodzimy w tryb hiper-skupienia, odcinając się od otoczenia i piszemy  cztery raporty, idziemy na dwa spotkania i w międzyczasie odpisujemy na maile. Wymaga to od nas trochę więcej wysiłku, ale pod koniec dnia wszystko jest zrobione. Dlaczego więc nie przestawić się na stałe w tryb hiperfokusa, aby pracować cztery dni w tygodniu, a piątego mieć wolne? 

Dlaczego udało się to właśnie Islandii?  

Islandia ze względu na swoją geografię nazywana jest „krainą ognia i lodu”. Na jej powierzchni znajdują się liczne lodowce, wulkany, gejzery, gorące źródła termalne oraz wodospady, co stanowi jedną z głównych atrakcji turystycznych. Pomimo dziewiczej natury i zapierających dech w piersiach widoków, to jej zaludnienie jest stosunkowo niewielkie. Całkowita populacja kraju stanowi około 368 000 mieszkańców, co daje 3,2 osób/km² (co ciekawe aż 5,6% populacji stanowią Polacy). Dla porównania liczba ludności w Polsce to około 38 mln, a zagęszczenie wynosi 122 osób/km2. Dodatkowo według magazynu „Global Finance” Islandia została uznana za najbezpieczniejsze państwo świata. Widoczne jest to w każdej dziedzinie życia i przekłada się to między innymi na stosunek pracowników do codziennych obowiązków, ponieważ gdyby występowała większa nierówność pracy i płacy utrudniałoby to wprowadzenie czterodniowego tygodnia. Nie wiemy jeszcze, czy i ile krajów pójdzie w ślady Islandii, ale jak donosi magazyn „The Atlantic” już prowadzone są testy w Hiszpanii i Szkocji, a Japonia i Nowa Zelandia stoją pierwsze w kolejce. 

W powyższym artykule opisane zostały wyniki dwóch testów przeprowadzonych na Islandii dotyczących skróconego tygodnia pracy. Ich celem było przeanalizowanie wpływu eksperymentu na samopoczucie i efektywność pracowników oraz jakości wykonywanej pracy. W badaniu wzięły udział osoby na różnych stanowiskach od pracowników żłobków, placówek opieki, szpitali, muzeów, po policjantów i urzędników rządowych w Reykjaviku. Badani zgłaszali, że wdrożenie nowego systemu spowodowało u nich lepsze samopoczucie, zachowanie większego balansu pomiędzy czasem wolnym i karierą oraz kontrolę nad tempem wykonywanych obowiązków. Menedżerowie również odnotowali większą efektywność oraz utrzymanie jakości pracy na takim samym lub wyższym poziomie. Tak pozytywne rezultaty sprawiły, że rząd Islandii postanowił na stałe wprowadzić taki system pracy. Czy inne kraje powinny wziąć z tego przykład? Czy taki system sprawdziłby się na polskim rynku pracy? Możemy być pewni, że postępująca automatyzacja i sztuczna inteligencja usprawnią jeszcze więcej procesów, sprawiając, że w przyszłości będziemy cieszyć się większą ilością wolnego czasu. Już teraz warto zastanowić się w jaki sposób go wykorzystamy. 

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial