Środowisko pracy w dobie pandemii uległo gwałtownym przemianom. Słowa Heraklita z Efezu „Jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana” wydają się być aktualne jak nigdy dotąd. Praca zdalna i hybrydowa jeszcze parę lat temu była możliwością. Dziś jest standardem, a sposób jej wdrożenia wciąż ewoluuje. Nic dziwnego więc, że najważniejszymi tematami, z którymi działy HR mierzą się obecnie, są właśnie wyzwania pracy hybrydowej oraz efektywność pracowników.
Hybryda jako wprowadzenie nowej jakości pracy
Wkraczamy w erę podejścia zintegrowanego – polityka pracy hybrydowej i sposób jej wdrożenia będą znakiem jakości zatrudnienia organizacji. Poprzez uznanie hybrydy jako całościowej koncepcji, dążymy do zapewnienia pozytywnego doświadczenia pracownika.
Stworzenie możliwości komunikowania propozycji ulepszeń w organizacji powinno stać w centrum działań HR podczas organizowania pracy hybrydowej. Jest to również okazja do zebrania informacji zwrotnej, pozwalającej na lepsze dopasowanie warunków pracy dla uzyskania najlepszych, najbardziej wydajnych efektów pracy.
Osoby, które nie mają świadomości, w jaki sposób mogą zakomunikować swoje potrzeby, są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Wzmożony stres i najwyższy od lat wskaźnik wypalenia zawodowego prowadzą do takich działań, jak no-meeting Fridays czy video-free days. Przeładowanie spotkaniami video w wirtualnym świecie sprawia, że osoby potrzebują naładować się w odosobnieniu i pochylić nad swoja pracą (koncept pracy głębokiej).
Chcesz wiedzieć więcej o HR? Przyjdź na naszą konferencję HRevolution!
The Josh Bersin Company uwzględnił w swoich prognozach dotyczących pracy hybrydowej 6 wyznaczników, które wskazują na wdrożenie pracy hybrydowej w pełnym wymiarze:
- Określenie strategii pracy hybrydowej – w tym określenie misji oraz głównego celu. Na jakich wartościach chcemy się skupić? Pod jakie wartości układamy całą pracę hybrydową? Wartością, którą wspieramy jest innowacyjność czy praca zespołowa? Podczas określania strategii pracy hybrydowej skupiamy się na wizji oraz wartościach, które będą nam przyświecać.
- Określenie, co jest sukcesem – do czego zmierzamy i jak to zmierzymy? Należy określić, do jakiej formy pracy aspirujemy i w jaki sposób będzie można określić, że działania zakończyły się sukcesem.
- Zaangażowanie innych działów. Działy HR i IT powinny współpracować ze sobą coraz ściślej. Coraz ważniejszą rolę przejmować również będą seniorzy, odpowiedzialni za wprowadzenie nowych pracowników w obowiązujące standardy pracy.
- Tworzenie zmian wspólnie z pracownikami – należy postawić sobie pytania na temat oczekiwań i feedbacku pracowników. Jak możemy słuchać lepiej pracowników? Jak możemy wdrażać ich pomysły i odpowiadać lepiej na ich potrzeby? To oni są beneficjentami pracy hybrydowej.
- Tworzenie całościowego doświadczenia pracowników – jak możemy je kreować, by wspierać produktywność, jednocześnie tworząc lepsze miejsce pracy? W jaki sposób możemy podnieść w organizacji zarówno zaangażowanie pracowników, jak i wartość ich wellbeing?
- Eksperymentowanie na mniejszą skalę – określenie miejsc, które potrzebują innowacji, a następnie wprowadzanie zmian małymi krokami, może być najlepszą strategią podczas wprowadzania trwałych zmian na większą skalę. Jakie rozwiązania możemy implementować już teraz? Jak możemy się lepiej komunikować?
Podczas obrania takiego sposobu działania może okazać się, że każdy dział może potrzebować nieco innej organizacji w ramach pracy hybrydowej. Zadaniem działu HR jest poznanie dokładnych potrzeb innych działów i stworzenie tak dobranego modelu pracy hybrydowej, by możliwa była realizacja założonych celów.
Jak zwiększyć efektywność w dobie pracy hybrydowej?
Efektywność to kolejna kwestia, z którą mierzy się dział HR. Jak podnieść efektywność i jednocześnie utrzymać na wysokim poziomie całościowe doświadczenie pracy w organizacji? Jedną z teorii, mającą na celu pomóc działowi HR w podniesieniu efektywności pracownika, jest określenie typów osobowości. Istnieje wiele kryteriów podziałów, które są wsparciem w procesie określania typu osobowości pracownika. Jednym z nich jest model DISC.
Podział DISC to podział na cztery typy osobowości. Na początku określamy czy dana osoba to typ introwertyczny, czy ekstrawertyczny, przy czym oba te podtypy podzielone są pod względem zorientowania na ludzi oraz zorientowania na zadania. W ten sposób otrzymujemy 4 typy osobowości:
- D – Dominant – połączenie typu ekstrawertycznego z zorientowaniem na zadania
- I – Inspiring – połączenie typu ekstrawertycznego z zorientowaniem na ludzi
- S – Supporting – połączenie typu introwertycznego z zorientowaniem na ludzi
- C – Cautious – połączenie typu introwertycznego z zorientowaniem na zadania.
Określenie dominującego typu w każdym pracowniku pozwoli na lepsze dopasowanie benefitów i dodatków, które są jednymi z czynników wpływających na efektywność. I tak, kolejno, benefity proponowane dla każdego z typów to: nagrody rzeczowe dla typu Dominant, nagradzanie na forum publicznym dla typu Inspiring, benefity zapewniające bezpieczeństwo, takie jak wszelkie dodatki zdrowotne i rodzinne dla typu Supporting, szkolenia i kursy dla typu Cautious. Określając typy pracowników, łatwiejsza staje się praca nad ich motywacją i efektywnością. Znacznie usprawnione jest również nawiązanie komunikacji, ponieważ zauważamy, czego najbardziej potrzebuje dana osoba. Oczywiście nie każdy pracownik będzie idealnym odzwierciedleniem wyznaczonego typu. Są to jednak ramy, które poprawiają współpracę pomiędzy pracownikiem a działem HR.
Istnieje też inny podział, taki jak 9 ról pracowników, którego autorem jest Meredith Belbin. Jest on twórcą teorii ról w zespole. By podnieść efektywność pracy w zespole, należy dobrać do niego przedstawicieli różnych typów psychologicznych. Kreator, ewaluator, specjalista to typy intelektualne. Koordynator, dusza zespołu, poszukiwacz źródeł należą do grupy typów społecznych. Animator, realizator, finalizator to natomiast osoby należące do typów zadaniowych. Określenie typów, a także podtypów psychologicznych osób pracujących w zespole pozwoli na efektywniejsze przywództwo i wzrost efektywności pracowników.
Możemy również określić talenty pracowników – metoda badania CliftonStrenghts (znana również jako „test Gallupa”) pozwala poprzez wykonanie testu określić wiodące cechy pracowników, nazywane talentami. Wynik testu pokazuje nie tylko talenty – zawiera również raport na temat działania wykazanych talentów, co stanowi podstawę do pracy nad nimi.
Warto wybrać metodę analizy typu psychologicznego pracownika i efektywnie pracować z wynikami, które otrzymamy, by poprawić komunikację w zespole, dobrać zadania do odpowiedniej osoby oraz pracować nad efektywnością pracy.
Praca hybrydowa – szansa czy wyzwanie?
Praca hybrydowa zdecydowanie może być szansą dla zespołu na podniesienie efektywności działań pracowników. Odpowiednio wdrożona, poprzedzona określeniem celów i przedyskutowana z każdym działem, może otworzyć drzwi do uwolnienia potencjału osób, z którymi współpracujemy. Narzędziem, które jest wyjątkowo skuteczne podczas codziennej komunikacji oraz ustalania zadań czy benefitów, jest określenie typów psychologicznych pracowników. Jak widać, działania HR w ramach organizowania pracy hybrydowej będą obejmowały wiele mniejszych zadań, by tryb pracy był dopasowany jak najlepiej do danego działu i otwierał pracownikom nowe możliwości rozwoju zawodowego.
O pracy hybrydowej i wyzwaniach przed jakimi stoją działy HR będzie mowa także podczas konferencji HRevolution. Szczegółowa agenda znajduje się tu.
