Czy Twoja firma naprawdę jest gotowa na przyszłość?
Sztuczna inteligencja pisze teksty, tworzy grafiki i wideo. Automaty prowadzą rozmowy z klientami. Nowe zawody powstają szybciej niż definicje w Wikipedii. Coraz częściej kluczową przewagą konkurencyjną nie jest już to, co ktoś umie – ale jak szybko potrafi się tego nauczyć.
Czym naprawdę jest lifelong learning?
Lifelong learning jako kompetencja to nie kurs na Udemy raz do roku. To postawa poznawcza i sposób myślenia, który opiera się na ciekawości, gotowości do wychodzenia ze strefy komfortu i akceptacji faktu, że nie istnieje już „etatowa wiedza na życie”.
W nowoczesnych organizacjach nie chodzi o sam dostęp do wiedzy, ale o zdolność szybkiego przekładania jej na działanie – elastycznie, czasem eksperymentalnie, zawsze skutecznie.
Lifelong learning obejmuje:
- uczenie się w działaniu (learning by doing),
- uczenie się od innych (feedback, mentoring, zespoły uczące się),
- samouczenie się (autonomia w zdobywaniu wiedzy),
- porzucanie przestarzałych modeli myślowych,
- uczenie się transformacyjne, zmieniające nie tylko to, co wiemy, ale i to, jak myślimy.
Twarde czy miękkie? Ani jedno, ani drugie. Dziś liczą się kompetencje płynne
Liquid skills to zestaw zdolności, które, jak woda, dopasowują się do każdego kontekstu. Wykorzystasz je zarówno w pracy z AI, jak i przy reorganizacji zespołu czy budowie nowej strategii.
To właśnie one decydują dziś o wartości pracownika: nie tytuł na dyplomie, ale zdolność myślenia nieszablonowego i działania poza strefą komfortu.
Czy liquid skills to przyszłość?
Tak, bo technologie się zmieniają, a umiejętność uczenia się zostaje. Branże się miksują, przetrwają ci, którzy potrafią płynnie przechodzić między kontekstami.
W erze AI, gdzie wiedza jest na wyciągnięcie ręki liczy się zdolność refleksji, interpretacji i kreacji.
Świat przyspieszył. A z nim zmiany, które następują coraz szybciej i skokowo
Prognozy dla rynku pracy mówią jasno:
- Przeciętny zestaw umiejętności technicznych traci połowę swojej wartości w 2,5 roku (WEF, 2023),
- Około 50% kompetencji pracowników zmieni się w ciągu najbliższych 2-3 lat,
- 85% zawodów, które będą istnieć w 2030 roku, jeszcze nie zostało wynalezionych (Institute for the Future, Silicon Valley).
Insight z MIT Sloan (2024):
W firmach inwestujących w rozwój poznawczy pracowników produktywność zespołów R&D wzrosła o 28% w ciągu roku bez zwiększania zatrudnienia.
To nie jest trend. To przesunięcie paradygmatu.
Lifelong learners = lepsze wyniki biznesowe
Firmy promujące kulturę ciągłego uczenia się:
- osiągają lepsze wyniki finansowe,
- zatrzymują talenty,
- szybciej adaptują się do zmian.
Mają 92% większe szanse na wdrażanie innowacji (LinkedIn Learning, 2023), o 56% wyższą retencję talentów, ponadto 3x lepiej adaptują się w kryzysie.
Uczenie się to nie benefit dla pracowników, nazwałabym inwestycję w ten obszar systemem odpornościowym organizacji (#rezyliencja).
Lifelong learning w praktyce
Co robią liderzy?
Najbardziej innowacyjne firmy nie czekają na przyszłość, tylko ją projektują. Budują elastyczne struktury uczenia się, dostosowane do zmiennych warunków. Wykorzystują:
- uczenie społecznościowe,
- certyfikaty umiejętności zamiast tytułów,
- mikro-naukę jako codzienną praktykę.
Google, IBM, Amazon rozwijają tzw. learning agility , czyli zwinność poznawczą. Stawiają na:
- mikro-learning,
- otwarte biblioteki wiedzy,
- mentoring odwrócony (młodsi uczą starszych np. technologii).
W Polsce? Jeden z banków wdrożył tzw. „szóstą godzinę” , czyli godzinę dziennie na eksplorację nowych umiejętności. Efekt? Większe zaangażowanie i realne oszczędności dzięki oddolnym optymalizacjom.
Co może zrobić HR lub CEO?
Rozwój kultury uczenia się zaczyna się od decyzji liderów. To nie jednorazowe szkolenie, ale długofalowy ekosystem. Oto kilka działań:
- Zamień szkolenie w środowisko uczenia się – nie chodzi o webinar, tylko o system, który ludzie wybierają z własnej woli.
- Doceniaj ciekawość, nie wiedzę – pytaj w rekrutacji: Czego ostatnio się nauczyłaś/nauczyłeś?
- Stwórz kulturę feedbacku – bo najcenniejsze lekcje dzieją się między ludźmi.
- Zaproś inspirujących ekspertów – np. w ramach programów Digital University, żeby rozpalić w liderach iskrę uczenia się.
W świecie ciągłej zmiany uczenie się to nie atut, tylko fundament.
Organizacje, które rozumieją, że „albo uczymy się całe życie, albo nie istniejemy w przyszłości”, będą tworzyć jutro. Nie pytaj: czy warto inwestować w rozwój pracowników? Zapytaj raczej: czy Twoja firma może sobie pozwolić, żeby tego nie robić?
Autorka: Ola Zelent | Digital University
Chcesz dowiedzieć się, jak zbudować organizację uczącą się?
Napisz do nas. Z przyjemnością przygotujemy dla Twojego zespołu program edukacyjny lub power speech, którego potrzebujesz.
