Najczęstsze pytanie, które pada podczas warsztatów organizowanych przez Digital University brzmi: jak mogę przygotować swoją organizację na zmiany? Czy jest sposób, by „zaimpregnować” moją firmę przed niszczącymi skutkami turbulencji przyszłości? Owszem, jest: to nastawienie na rozwój, umiejętne mapowanie kompetencji w organizacji i przygotowywanie pracowników nie do zajmowania konkretnych stanowisk, ale pełnienia ról opartych na klastrach kompetencji. Niezbędne do tego są wspierająca kultura organizacyjna otwarta na zachwyt i zdumienie oraz liderzy zdolni do empatii. 

Zapraszam do lektury wywiadu z Monica Parker – ekspertką ds. Human Resources, założycielką HATCH Analytics. Wywiad przeprowadziła Magdalena Marchwicka – Head of Executive Education & Speakers Office, odpowiedzialna m.in. za tworzenie agend konferencji HRevolution i Masters&Robots.

Magdalena Marchwicka: Których umiejętności I kompetencji najbardziej brakuje firmom podczas Covidowej rzeczywistości? Jak to wygląda z Twojego punktu widzenia? 

Monica Parker: Myślę, że najbardziej w świecie COVID-19  brakuje nam nie umiejętności twardych, ale tych miękkich. Zawsze będzie pojawiała się nowa technologia bądź rozwiązania z którymi będziemy się borykać, ale żadne z tych elementów nie może zostać wdrożone efektywnie, jeśli nie będziemy posiadali umiejętności miękkich. Według mnie trzema najważniejszymi umiejętnościami miękkimi są inteligencja emocjonalna, empatia oraz umiejętność zadziwienia się (rozumiana jako zdolność do głębszego zainteresowania się tematem i eksplorowania go). Inteligencja emocjonalna, czyli umiejętność zarządzania emocjami własnymi i innych powoduje wzrost poczucia bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji, a to prowadzi do większej innowacyjności. 

To również niweluje prawdopodobieństwo popełnienia błędów w działaniu, ponieważ podejmowane decyzje są bardziej przemyślane. Empatia pomaga wspierać ludzi w sposób współczujący, obniża więc poziomu stresu. Ułatwia również postawienie się w sytuacji klientów czy odbiorców, dzięki czemu możliwy jest dalszy rozwój produktów i usług, by jeszcze lepiej zaspokajały ich potrzeby. Ostatnia – lecz dla mnie najważniejsza – to właśnie umiejętność zadziwienia się czy kontemplacji. Jest ona połączeniem doświadczenia, otwartości, aż po ciekawość i zachwyt. Każda z tych faz kontemplacji ma swój pozytywny wpływ, a my wiemy, że ludzie otwarci i ciekawi są szczęśliwsi i bardziej skłonni do zachwytu. Jeśli byłaby możliwość wyboru jednej super mocy, którą mogłabym przekazać wszystkim, to wybrałabym większą skłonność do zachwytu. 

Zachwyt jest najsilniejszą emocją z perspektywy psychologicznej i fizjologicznej. Obniża cytokiny zapalne (związane z chorobami serca i cukrzycą), czyni nas bardziej hojnymi, empatycznymi i lepszymi graczami zespołowymi. Zachwyt może również przyczynić się do większej liczby tzw. momentów „aha” czy też „eureka”, co oznacza pojawienie się większej liczby  spostrzeżeń dla Twojej firmy. Piszę książkę o kontemplacji jako umiejętności, która zmieniła nasze życie, pracę i sprawiła, że staliśmy się lepszymi ludźmi, co jest absolutnie fenomenalne. 

Magdalena Marchwicka: Burzliwe czasy wymagają elastyczności i umiejętności szybkiego  reorganizowania zasobów i kompetencji w  firmie. Jednakże firmy nie zawsze wiedzą, jak zidentyfikować i wykorzystać talenty i kompetencje, które są już w organizacje. Dlaczego Twoim zdaniem mapowanie umiejętności jest kluczowe dla dalszego rozwoju i efektywnego zarządzania w organizacji?

Monica Parker: Wszystkie dobre firmy prowadzą swego rodzaju inwentaryzacje czy też audyty różnych obszarów w organizacji, aby lepiej przewidywać potencjalne kryzysy i w porę nimi zarządzić. Te „inwentaryzacje” dotyczą przeważnie aspektów fizycznych, ale powinniśmy również prowadzić regularny spis umiejętności. Podam trzy przykłady, dlaczego jest to pomocne. Po pierwsze, aby znaleźć luki. Nie możesz przypuszczać, że ktoś pełniący daną rolę – do której przypisane są dane umiejętności – dokładnie takie posiada; ma dokładnie te umiejętności, o których myślisz, że je posiada. Po drugie należy odkrywać ukryte skarby czy też talenty. Być może w Twojej organizacji już są osoby z umiejętnościami, których bardzo potrzebujesz, ale o tym nie wiesz. Możesz o tym nie wiedzieć, ponieważ pełnią one inną rolę w organizacji, co sprawiło, że podczas procesu rekrutacji te talenty nie były rozpoznane. 

Możesz też o tym nie wiedzieć, bo ludzie się rozwijają, zmieniają i dojrzewają i być może masz przed oczami obraz ich kompetencji i talentów sprzed lat i jest to obraz już nieaktualny. To jest jakbyś znalazła dodatkową zmianę w Twojej organizacji! Gdy już wiesz, gdzie są braki i skarby, możesz zaangażować się w modelowanie pracy, co jest trzecią i według mnie najbardziej wartościową możliwością. Podejście to oparte na zasobach ludzkich służy do tworzenia stanowisk pracy, które umożliwia poszczególnym osobom tworzenie własnego opisu stanowiska na podstawie posiadanych umiejętności. 

Badania pokazują, że modelowanie pracy wspiera w znacznym stopniu zaangażowanie i retencję. Ta płynność, a nie sztywność, w podejściu do roli zawodowej może wystąpić tylko wtedy, gdy dobrze rozumiesz umiejętności obecne w organizacji i możesz umożliwić ludziom zdobywanie tych, których im brakuje. 

Magdalena Marchwicka: W jaki sposób firmy mogą mapować wewnętrzne talenty, umiejętności i zachęcać pracowników do dzielenia się nimi i wykorzystywania ich w nowych dziedzinach wiedzy?

Monica Parker: Klastry umiejętności to świetny sposób na przyjrzenie się rekrutacji, zatrudnianiu i szkoleniu. Patrząc na umiejętności takie jak: komunikacja, zdolność analitycznego myślenia czy kompetencje technologiczne – nie zaś na konkretne stanowiska, które bywają ograniczające – możesz przenosić ludzi z roli do roli, gdy zmienia się świat wokół Ciebie. Bez przywiązania do opisów stanowisk, które szybko stają się przestarzałe. Zapewnia to pracownikom świeżość pracy i daje im większą autonomię w kształtowaniu swojej przyszłości, zapewniając jednocześnie większą ciągłość dla firmy i klientów.

Magdalena Marchwicka: Czy edukacja korporacyjna powinna być w większym stopniu oparta na przekwalifikowaniu i podnoszeniu umiejętności niż na rekrutacji nowych talentów? Czy jest to w ogóle możliwe? 

Monica Parker: Młody człowiek wchodzący dziś na rynek będzie pracował w co najmniej 15 organizacjach, w pięciu branżach. To potencjalnie wielka strata dla organizacji, jeśli włożyła ona spory wysiłek, by takiego młodego wyszkolić i przygotować do pracy zawodowej. W takiej sytuacji jest to dla niej inwestycja, która się nie zwróciła, a której nie dało się uniknąć. Dlatego tak istotne jest dbanie o to, by pozyskany do organizacji talent przygotować na przyszłe zmiany, tak by jego kompetencje odzwierciedlały bieżące potrzeby organizacji. Poprzez skupienie się przede wszystkim na przekwalifikowaniu obecnego zespołu, zyskujesz wydajność i lojalność, przy jednoczesnym zapewnieniu bezpieczeństwa swojej dotychczasowej inwestycji w pracowników. Jeśli przeprowadzisz przekwalifikowanie i podnoszenie umiejętności kierując się zasadą klastrów umiejętności i modelowania pracy (z ang. job crafting), zarządzanie Twoimi zespołami będzie dużo bardziej efektywne , a jednocześnie zapewniasz swoim pracownikom bardziej angażujące i bezpieczne środowisko pracy oraz życia. Zawsze będziesz chcieć zatrudniać talenty z zewnątrz, ale z tym podejściem będziesz lepiej rozumieć, gdzie skierować nowych pracowników, aby pasowali do zgromadzonego w organizacji zestawu umiejętności. 

Magdalena Marchwicka: Czy przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji może być idealnym przykładem zarządzania empatycznego? Potrafisz wyjaśnić, dlaczego? 

Monica Parker: Oczywiście. To pokazuje: “Widzę Cię.” Dzięki temu ludzie wiedzą, że są cenieni nie tylko ze względu na stanowisko. Wskazuje to te na wrażliwość, ponieważ brak umiejętności nie jest postrzegany jako porażka, ale raczej jako szansa na dalszy rozwój. Wysyła wiadomość, że pracownicy są godni zaufania i warto w nich inwestować. To wszystko oznacza lojalność, bezpieczeństwo psychiczne i lepsze interakcje z klientami, co z kolei sprawia, że ludzie są szczęśliwsi i bardziej zaangażowani. To też trochę samonakręcająca się spirala sukcesu. 

Magdalena Marchwicka: Organizacja przyszłości – a przy tym odporna na zmiany, które przyniesie przyszłość – to ta, która inwestuje w programy uczenia się przez całe życia dla swoich pracowników i zarządu. Zgadzasz się z tym twierdzeniem? 

Monica Parker: Idea organizacji przyszłości jest prawie mitem… do którego zdecydowanie nadal warto dążyć! Najlepszym sposobem, aby mieć nadzieję na bycie zabezpieczonym w przyszłości jest  posiadanie zwinnej, otwartej i zapewniającej poczucie bezpieczeństwa (w ujęciu psychologicznym) kultury organizacji, która może toczyć się z duchem czasu. Aby stworzyć taki rodzaj kultury, potrzebujesz etosu ciekawości i nauki. Zatem te wartości są równe, ale bez otwartości i bezpieczeństwa psychologicznego stracisz ludzi wraz ze środkami przeznaczonymi na szkolenie. Kultura to przebudzenie, które widzisz poprzez pryzmat zachowania. Zacznij od jasnego zestawu wartości. Dopasuj te wartości do zachowań i dostosuj wszystkich do nich. Spraw, by poczuli się doceniani i pozwól im być autentycznymi. I w ten sposób zyskasz kwitnącą kulturę, która jest naturalnie wypełniona etosem ciekawości i uczenia się. Mając taką kulturę, będziesz dobrze przygotowany do stawienia czoła wszystkiemu, co przyniesie ci przyszłość. 

Monica Parker – ekspertka ds. HR, założycielka HATCH Analytics. Prelegentka, autorka, behawioralny nerd i pogromczyni statusu quo. Inspiruje firmy i pomaga przeprowadzić je przez zmiany. Monica wnosi ogromną wiedzę w obszarze nawigowania i komunikowania zmian organizacyjnych. Jest międzynarodową mówczynią i prezenterką. Regularnie bloguje dla Huffington Post, występowała też w BBC Worldwide jako autorytet w dziedzinie strategii miejsca pracy. Swoją karierę rozpoczynała jako projektantka wystaw muzealnych dla Wolfsonian w Miami Beach, dzięki czemu posiada solidną wiedzę na temat projektowania zorientowanego na człowieka. Jej praca jako śledcza z wydziału zabójstw, broniąca skazanych na śmierć dla Departamentu Sprawiedliwości Florydy, pozwoliła jej na lepszą ocenę wpływu środowiska na zachowanie i zdrowie psychiczne człowieka.

Wywiad pierwotnie ukazał się w magazynie Personel Plus.

Podczas tegorocznej edycji HRevolution sprawdziliśmy, jak uczestnicy oceniają wystąpienia prelegentów. Wyniki były niesamowicie wyrównane, a wśród najlepiej ocenianych polskich ekspertów minionej edycji HRevolution znaleźli się m. in. Dariusz Jemielniak, Maria Belka i Błażej Jurewicz. Wśród zagranicznych prelegentów niekwestionowanym liderem okazał się Josh Bersin. O czym mówili wyróżnieni prelegenci? Zapraszamy do lektury artykułu.

“Co wyróżnia wysoko wydajne zespoły?”

Błażej Jurewicz – Ekspert Efektywnego Procesu Decyzyjnego, Prezes Zarządu Architects of Value.

Ekspert podczas swojej prezentacji postawił pytanie “jak zdobyć przewagę dzięki top-teamom”. Czym są owe top-teamy? Otóż są to zespoły, których składy uzupełniają się pod względem obszarów wysokiej efektywności. Jednak aby taki zespół dostarczał jak najlepsze rezultaty w swoim obszarze, niezbędna jest inwestycja nie tylko w talenty, ale i w samoświadomość. W nowej rzeczywistości VUCA bardzo często to reakcja jest istotniejsza niż dobry plan. Kiedy przyszłość jest nieznana, lepiej jest być zwinnym niż strategiem. Warto jednak mieć na uwadze to, że sukces zależy częściowo od szczęścia i pecha, ale mimo wszystko warto wyciągać wnioski na przyszłość i zachowywać czujność. Top-team musi być efektywny w każdym procesie niezależnie od okoliczności – również w czasie pracy zdalnej, która stanowi nie lada wyzwanie.

“Zarządzanie zespołami hybrydowymi i praca zdalna”

Dariusz Jemielniak – Ekspert w Zarządzaniu Projektami Otwartej Współpracy, Wykładowca na Akademii Leona Koźmińskiego i Harvard University, Członek Fundacji Wikimedia, Założyciel Insta.Ling.

Chociaż praca zdalna towarzyszy nam już od roku, stale wiąże się ona z takimi wyzwaniami, jak przeładowanie poznawcze czy utrudniona praca zespołowa. Jeden z raportów Deloitte wskazuje, że nowa normalność być może potrwa nawet dekadę, dlatego warto zaadaptować się do trwających zmian. Jedną z zasad, którą warto wprowadzić do pracy zdalnej, jest ustalanie spotkań, pomiędzy którymi będą krótkie przerwy, np. na 45-minutowe spotkanie powinno przypadać 15 minut przerwy. Pracując z biura zawsze była chwila na oddech, na przykład przy przejściu między salami – teraz nie mamy tego komfortu, ponieważ stale siedzimy przy biurkach, co nie jest idealnym rozwiązaniem. Utrudniony jest również mentoring, który zazwyczaj odbywa się podczas spotkań 1 na 1. Wynika to z mniejszych możliwości odczytywania sygnałów niewerbalnych, a także braku współuczestniczenia – każda z osób przebywa wówczas w innym otoczeniu. Brakuje nam również integracji zespołowej, chociażby podczas spotkań w biurowej kuchni. To tylko część wyzwań, z jakimi zmagają się zespoły HR w dobie pracy zdalnej. Obok nich są również multitasking, zarządzanie wiedzą i nowa netykieta, które sprawiają, że HRowcy muszą działać na zupełnie nowych obszarach.

“Zawody i kompetencje przyszłości”

Maria Belka – Ekspertka z zakresu rozwoju i skalowania biznesu, współzałożycielka i prezeska pionierskiej inicjatywy doradczej Mentors4Starters.

Już od lat megatrendy sugerują, że rynek pracy zmieni się. Pandemia niektóre z nich przyspieszyła, dlatego warto przyglądać się im na bieżąco, zwłaszcza w kontekście budowania strategii, planowania kariery czy samorozwoju. Technologie będą nam towarzyszyły niemal na każdym roku, dlatego niezwykle istotne jest rozwijanie kompetencji cyfrowych. Wkrótce zniknie 75 milionów “tradycyjnych” miejsc pracy, aby w ich miejsce powstało aż 133 miliony nowych stanowisk. Aż 80% z nich będzie wymagało pracy z technologiami. Maria Belka wymienia, że w najbliższych latach znaczenie będą miały life-long learning, specjalizacja i interdyscyplinarność, ale również nowe umiejętności – tech disruptive skills – które pozwolą nam zmieniać biznes i rynek pracy. 

“Dysrupcje technologiczne w HR: Ogromne Zmiany dla Kupujących i Dostawców”

Josh Bersin – Analityk ds. Globalnego Przemysłu, Dziekan w Josh Bersin Academy

Josh Bersin w czasie swojej prezentacji zwrócił uwagę na jeszcze jeden istotny aspekt – postępująca zmiana zintensyfikowała integrację życia i pracy, a razem z nią mocniej zwróciliśmy uwagę na optymalizację, produktywność, a także elastyczność. W tej chwili o przyszłości wiemy niewiele, ale to, czego jesteśmy pewni, to że przyszłość pracy jest zdalna, rozproszona i hybrydowa. Jest również empatyczna, zorientowana na cel i stawiająca na ludzi. To zupełnie zmienia funkcjonowanie HR i całych firm. Wraz z nimi zmieniają się narzędzia, na których pracujemy – muszą one być kompleksowe i dopasowane do potrzeb pracownika. 

Nasz zespół zapewnia licznym organizacjom najlepszych, charyzmatycznych i merytorycznych mówców na wydarzenia online i offline, wewnętrzne spotkania i międzynarodowe konferencje. Jesteśmy partnerem merytorycznym firm w zbudowaniu mądrej i ciekawej agendy oraz w doborze i zaangażowaniu wybitnych ekspertów na wydarzenia, zgodnie z konkretnymi potrzebami organizacji. Dowiedz się więcej o Speakers Office!