Lista grzechów, które ma na sumieniu branża odzieżowa jest długa. Na niechlubnym podium największych trucicieli zgarnia srebro, pozwalając się wyprzedzić jedynie przemysłowi naftowemu. W gigantycznej skali zasila wysypiska śmieci – szacuje się, że ląduje na nich ok. 2150 sztuk tekstyliów co… sekundę. Konsumuje ogromne ilości wody, by zwrócić ją w postaci ścieków zanieczyszczonych chemikaliami (m.in. rtęcią i ołowiem), nawozami i mikroplastikiem. Na liście ofiar fast fashion jest wiele starych lasów czy Jezioro Aralskie, które niemal zamieniło się w pustynię. Stało się ono pewnego rodzaju symbolem katastrofy, ku której moda prowadzi świat.    

A może by tak inaczej?

W obliczu rosnącej świadomości konsumentów i coraz wyraźniej wybrzmiewających głosów różnych organizacji coś się zaczyna zmieniać. Rewolucja to jeszcze nie jest, ale ruch z pewnością już tak. Rośnie grono marek, które przestają udawać, że nie słyszą naukowców bijących na alarm. Część firm stosuje greenwashing, część chce realnie zmniejszyć swój szkodliwy wpływ na środowisko i podejmuje określone działania. Jednym z napawających optymizmem trendów jest odzież z roślin.

Ubrania z bawełny i lnu są oczywistym elementem garderoby, zwłaszcza te pierwsze. Tekstylia z konopi i pokrzywy brzmią nieco bardziej egzotycznie, ale przed laty już je produkowano, a teraz powoli opuszczają krainę zapomnienia i wracają do łask. Bambus z kolei jest całkiem popularny wśród osób aktywnych fizycznie, jako że zrobiona z niego odzież jest przewiewna, ułatwia utrzymanie odpowiedniej temperatury ciała i chłodnie więcej wilgoci niż jego bawełniane odpowiedniki. Świat z kolei lubi go za to, że szybko rośnie i pochłania pięć razy więcej dwutlenku węgla niż drzewa.

Zwracające się w stronę ekologii marki coraz częściej sięgają też po tkaninę nazywaną tencelem lub lyocellem, którą jest otrzymywana z celulozy drzewnej pozyskiwanej z drewna eukaliptusowego. Celulozę się rozpuszcza, a do tego procesu jest wykorzystywany nietoksyczny, bezpieczny rozpuszczalnik zamiast substancji żrących, jak to ma miejsce w przypadku otrzymywania wiskozy. Eukaliptus w trakcie wzrostu wymaga mniej wody niż bawełna, a ubrania z tencelu potrzebują zaledwie sześciu tygodni, by ulec biodegradacji w procesie kompostowania.

Ubrania z odpadów po owocach

Podczas uprawy i obróbki owoców powstaje mnóstwo odpadów: milion ton rocznie po tłoczeniu soku z pomarańczy, 500 ton na dobę po tłoczeniu jabłek, miliardy liści ananasa. Kilka otwartych głów wpadło na pomysły, które nie dość, że pomagają ochronić planetę przed taką ilością odpadów biologicznych, to jeszcze pociągnęły za sobą rozwój technologii pozwalających zrobić z tych resztek trwałe materiały do produkcji odzieży.

Włoska firma Orange Fiber z odpadków po cytrusach stworzyła materiał, który w dotyku przypomina jedwab i po który sięgnęła m.in. marka H&M. Z kolei kilkoro Polaków stworzyło skórę z wytłoków jabłkowych. Materiał jest w 100 procentach biodegradowalny, produkowany w sposób ekologiczny, a jego właściwości i struktura nie odbiegają od skóry naturalnej. Z liści ananasów powstaje Piñatex – wegański materiał do produkcji odzieży i obuwia. Do stworzenia metra kwadratowego materiału wykorzystuje się ok. 480 liści, za to nie używa się nawozów, pestycydów ani dużej ilości wody. Produktem ubocznym powstawania Piñatexu jest biomasa, którą można przekształcić w organiczny nawóz. Elastyczna, miękka wegańska skóra jest pokryta żywicą, co zapewnia jej trwałość i odporność na wodę, lecz jednocześnie uniemożliwia proces biodegradacji. U kresu swojej żywotności produkt z liści ananasa może być poddany kontrolowanej degradacji, by ponownie wykorzystać materiał.

Wszechstronne grzyby i algi

O tym, że grzyby są absolutnie niezwykłe, nie trzeba przekonywać nikogo, kto choć trochę o nich czytał lub obejrzał film Niezwykły świat grzybów. Te mikroorganizmy potrafią usunąć wyciek ropy naftowej i „zjeść” niechciany plastik. Tworzą pod ziemią ogromną siatkę połączeń, dzięki której drzewa komunikują się ze sobą, a także wspierają proces leczenia uzależnień oraz chorób psychicznych, co potwierdzają badania. Przychodzą z odsieczą także branży modowej. Z grzybów, a dokładnie z grzybni, powstaje materiał Mylo, który jest wykorzystywany do wyrobu butów i akcesoriów. Produkcja grzybni trwa niecałe dwa tygodnie i zużywa znacznie mniej wody niż produkcja bawełny. Wśród firm, które się nim zainteresowały, są m.in. Adidas i produkująca maty do jogi marka Lululemon. Mylo póki co nie ulega biodegradacji, lecz ambicją producenta jest stworzenie takiego materiału, który będzie można z powodzeniem poddać temu procesowi. Innym sprytnym organizmem są algi – wykorzystuje się je do oczyszczania powietrza, odgrywają coraz większą rolę jako tzw. niebieska żywność, a już wkrótce będziemy mogli nosić odzież i buty zrobione z alg.   

„K” jak kaktus i kawa

Dwaj meksykańscy projektanci stworzyli skórę z kaktusa, która doskonale imituje skórę naturalną, przy czym znacznie mniej obciąża środowisko i nie powoduje cierpienia zwierząt. Dlaczego kaktus? Jest niewymagający w uprawie i potrzebuje mało wody, a zrobiony z niego materiał w pełni ulega biodegradacji – kaktusowe ubrania wystarczy zalać wodą, zostawić na kilka tygodni, a one się rozpuszczą. Do produkcji tej wegańskiej skóry nie używa się żadnych chemikaliów, a sama roślina jest bardzo wydajna. Co ciekawe, nie trzeba ścinać całej – wystarczy odciąć starsze liście, by z nich przygotować materiał, a nowe odrosną w tych samych miejscach w ciągu ok. siedmiu miesięcy.

Z kolei skandynawska marka Rens zaprojektowała buty, do produkcji których wykorzystuje sześć zużytych plastikowych butelek i 150 gramów fusów z kawy na każdą parę. Użycie przetworzonego plastiku pozwoliło producentowi zmniejszyć emisję CO2 generowaną przez produkcję cholewki o 79% w stosunku do polimerów wykorzystywanych w produkcji tradycyjnego obuwia sportowego. Buty są przewiewne i wodoodporne, a dzięki właściwościom fusów szybko wysychają i nie łapią nieprzyjemnego zapachu.

Roślinna wełna, roślinny jedwab, roślinny puch

Firma Weganool stworzyła wełnę, która stanowi roślinną alternatywę dla klasycznej wełny. Jej produkcja wymaga mniej wody, pestycydów i barwników, wykonane z niej ubrania mogą być prane w pralce, a po zakończeniu swojego żywota ulegają biodegradacji. Jedwab – zużywający ogromne ilości energii – również doczekał się swojego zamiennika. Japońska firma Spiber stworzyła roślinne materiały, które mogą zastąpić zarówno jedwab, jak i poliester. Ciekawym rozwiązaniem jest też roślinny puch, który – co prawda – był wykorzystywany już kilkadziesiąt lat temu do wypełniania kamizelek żołnierzy w trakcie wojny, ale dopiero teraz robi się o nim głośno. Prognozuje się, że roślinny puch może stać się alternatywą dla bawełny: jest od niej kilka razy cieplejszy, hipoalergiczny, a jego pozyskiwanie jest znacznie tańsze i dużo mniej obciążające dla środowiska. Oprócz zalet ekologicznych zwraca uwagę eleganckim wyglądem i lekkim połyskiem, co sprawia, że zaczynają się nim interesować domy mody.

Co możemy zrobić już dziś?

Ubrania z roślin to głos przyszłości, który z upływem lat będzie coraz wyraźniejszy. Im więcej firm będzie tworzyło materiały z roślin i im więcej firm będzie produkowało z nich odzież i obuwie, tym łatwiej będą one dostępne. Zanim jednak staną się aż tak powszechne, róbmy to, co możemy zrobić już dziś, od ręki. Przede wszystkim kupujmy mniej i bardziej rozważnie. Sprawdzajmy, czy marka, po produkty której chcemy sięgnąć, działa z poszanowaniem środowiska i ludzi. Z pomocą przychodzi strona Good on You, na której możemy sprawdzić, jak to wygląda w przypadku poszczególnych firm.

Nośmy odzież tak długo, jak się da, a jeśli widzimy, że ubrania „się kończą”, przerabiajmy je, odnawiajmy i upcyklingujmy. Inicjatyw w tym obszarze jest sporo. W firmie WoshWosh możemy naprawić i wyczyścić buty. Są marki, które zbierają niepotrzebne jeansy, z pęknięciami i przetarciami, po czym robią z nich torby, nerki czy kosmetyczki. Outdoorowa firma Cumulus z okazji Black Week nie miała dla klientów kuponu rabatowego, za to zaoferowała bezpłatną naprawę swoich śpiworów i odzieży, która już jest w obiegu, by służyła jak najdłużej. Warto śledzić tego typu działania i z nich korzystać. A jeśli odzież nadaje się już tylko do wyrzucenia, można zajrzeć np. do jednego ze sklepów H&M, gdzie specjalna maszyna rozdrobni nasze tekstylia, umożliwiając ponowne wykorzystanie przędzy.

Co zrobić, gdy ubrania są w dobrym stanie, ale nam się znudziły albo styl lub rozmiar już nie pasuje? Jednym z ciekawych rozwiązań jest inicjatywa Ubrania na Oddania. Jej twórcy zbierają taką odzież, a za każdy zebrany kilogram przekazują określoną kwotę na rzecz określonej organizacji lub fundacji, którą wskazuje osoba oddająca ubrania. UDO razem z 4F stworzyło program 4F change, w ramach którego do obiegu trafiają odnowione ubrania. Najnowszym pomysłem Ubrań do Oddania jest otwarcie butików cyrkularnych, w których są dostępne używane ubrania w dobrym stanie. Sklepy działają już w kilku miastach.   

Co przyniesie nam przyszłość? 

Przyszłość jest ekscytującą niewiadomą. Roślinne tkaniny biodegradowalne stanowią potężny krok w kierunku zrównoważonej mody, która pozostawi po sobie dużo mniejszy ślad. Jak będzie to wyglądało w praktyce – czas pokaże. Z drugiej strony możemy się spodziewać rozwoju odzieży cyfrowej, a może nawet codziennego drukowania ubrań, jak to wieszczy Amy Webb?

Scenariusz zrównoważonej mody wg prof. Amy Webb

Jest rok 2040. Poranek. Po wyłączeniu alarmu Gabriel sprawdził pogodę: dziś będzie 100°F (58°C). Niestety, ta nieprzewidywalność pogody stawała się coraz bardziej powszechna w kwietniu w Nowej Szkocji (to efekt zmian klimatycznych). Gabriel pomyślał jednak, że to kolejna okazja, aby skorzystać z nowego urządzenia i spojrzał na stojące w rogu 3D Clothing Turbo. Używał go przez ostatnie kilka dni, aby rano tworzyć zupełnie nowe stroje. Jego 3D Clothing Turbo drukuje rzeczy uwzględniając prognozę pogody i styl Gabriela, który rozpoznaje na podstawie analizy ogromnej ilości danych zaciąganych z jego social mediów i wcześniejszych wyborów zakupowych. Tylko w tym tygodniu udało mu się już wydrukować spodnie, czapkę, dwie koszulki, skarpetki i bluzę z kapturem – być może trochę przesadził (i wydał sporo na materiały), ale chciał dobrze przetestować maszynę. Jedynym elementem, którego 3D Clothing Turbo nie może wydrukować, jest bielizna, ze względu na obecny brak jasności co do przepisów sanitarnych w urządzeniach tego typu. Po wydrukowaniu swoich nowych szortów i kurtki Gabriel wyrusza w drogę, czując się pewnie w swoich świeżo uszytych ubraniach.

Dalsza część prognozy w podcaście Jowity Michalskiej #DigiTalks

Uniwersytet Sukcesu to program edukacyjny z elementami mentoringu, stworzony z myślą o wsparciu młodych kobiet, które poszukują swojej drogi zawodowej lub wchodzą na rynek pracy. Pomagamy głównie podopiecznym opuszczającym domy dziecka, placówki opiekuńczo-wychowawcze oraz kobietom znajdującym się w trudnej sytuacji materialnej lub osobistej. W tym roku do programu zapraszamy również młode kobiety, pochodzące z zaatakowanych terenów na Ukrainie.

Bardzo ważnym elementem programu są indywidualne sesje mentoringowe (6 sesji w ciągu 6 miesięcy).  Wsparcie w planowaniu dalszej ścieżki kariery czy możliwość zobaczenia, jak tak naprawdę wygląda praca w branży IT, jest niezwykle istotne. Dlatego szukamy osób, które są otwarte, by dzielić się wiedzą oraz zdobytym na przestrzeni lat doświadczeniem. Zaangażowanie w Uniwersytet Sukcesu ma charakter pro bono. Z naszej strony zapewniamy Mentorom wsparcie edukacyjne w zakresie związanym z mentoringiem.

POZA SESJAMI MENTORINGOWYMI UNIWERSYTET SUKCESU OBEJMUJE:

• warsztaty motywacyjne i rozwojowe
• warsztaty z zakresu prawa (m.in. zakładanie działalności, prawa autorskie, ochrona wizerunku, nieuczciwa konkurencja)
• kursy zawodowe: Akademia Programistki, Akademia Digital Marketerki
• doradztwo zawodowe

SZUKAMY OSÓB:

• posiadających doświadczenie biznesowe i umiejętnie się nim dzieląca
• ciekawych drugiego człowieka, budujących zaufanie i skuteczne relacje
• posiadających doświadczenie jako Mentor / Mentorka

W tym roku również ważna jest dla nas znajomość języka ukraińskiego / rosyjskiego.

MENTORING UNIWERSYTETU SUKCESU:

• pomoc Mentee w formułowaniu zawodowych i osobistych celów
• wzmacnianie motywacji i pewności siebie Mentee
• udzielanie praktycznych wskazówek dotyczących rozwoju w branży technologicznej
• pomoc w ustrukturyzowaniu procesu planowania ścieżki kariery
• udzielanie rad, jak uporać się z problemami administracyjnymi, technicznymi lub społecznymi, z którymi borykają się młodzi ludzie zwłaszcza na początku drogi zawodowej
• doradztwo i wsparcie w zakresie formułowania krótko- i długoterminowych celów
• pomoc Mentee w odkrywaniu nowych możliwości i zdolności
• zachęcanie do podejmowania wyzwań i pobudzanie zaangażowania w proces rozwoju

CO ZYSKUJĄ MENTORZY UNIWERSYTETU SUKCESU:

• rozwój kompetencji związanych ze wspieraniem innych osób
• nabycie/wzmocnienie kompetencji związanych z mentoringiem
• wzmocnienie kompetencji komunikacyjnych i empatii
• poczucie satysfakcji z zaangażowania w to, co ważne

Mentorzy, którzy wzięli udział w Uniwersytecie Sukcesu, podkreślali ogromną satysfakcję z pomocy młodym podopiecznym Fundacji Digital University w zdobyciu cennych umiejętności i kwalifikacji z obszaru nowych technologii. Udział w projekcie pozwolił im spojrzeć na swoje dotychczasowe doświadczenia i  osiągniecia z nowej perspektywy. To możliwość pracy nad empatią, tak bardzo ważną w dzisiejszych czasach. Z kolei Uczestniczki czują się wzmocnione, zmotywowane do rozwoju oraz mają większą świadomość swojego potencjału i perspektyw pracy z nowymi technologiami.

Więcej informacji oraz formularz zgłoszeniowy znajduje się na stronie internetowej:

Rekrutacja trwa od 15.03.2022 do 31.05.2022

Pytania prosimy kierować na adres: fundacja@digitaluniversity.pl

UNIWERSYTET SUKCESU to ogólnopolski program edukacyjny skierowany do młodych kobiet, które wchodzą na rynek pracy. Program skupia się głównie na podopiecznych opuszczających domy dziecka, placówki opiekuńczo-wychowawcze oraz młodych kobietach znajdujących się w trudnej sytuacji materialnej.  1-go marca 2022 wystartowała rekrutacja do IV Edycji Programu.

W związku z panującą sytuacją na Ukrainie postanowiliśmy Uniwersytet Sukcesu skierować także do młodych kobiet, pochodzących z zaatakowanych terenów, aby pomóc im odnaleźć się w nowej rzeczywistości.

Jeśli znasz młodą kobietę (20-30 lat), która:

a) uciekła z Ukrainy z powodu działań wojennych

b) operuje językiem angielskim lub polskim

c) jest zdeterminowana, aby wziąć udział w Programie w celu zapewnienia sobie umiejętności gwarantujących lepszą przyszłość jej i jej bliskim

przekaż jej tę informację i zaproś do wypełnienia formularza. uniwersytetsukcesu.com

Jeśli chcesz wesprzeć nasze działania skontaktuj się z nami lub przekaż darowiznę:

FUNDACJA DIGITAL UNIVERSITY

14 1050 1025 1000 0090 3122 5189

OPIS: DAROWIZNA – PROGRAM UNIWERSYTET SUKCESU

Fundacja Digital University wraz z ukraińskim oddziałem Singularity University zbiera środki na profesjonalne drony dla Ukrainy. Zakupione drony wysyłamy bezpośrednio do Kijowa jako wsparcie dla działań obrony cywilnej. Nasze transporty wyjeżdżają praktycznie codziennie, bo czas bardzo się liczy.

Aktulizacja (16.03.2022)

Od soboty 28.02. do 15.03. dzięki wpłatom zebraliśmy już ponad 240 tys. złotych! I ciągle spływają do nas kolejne darowizny! Tylko w ciągu pierwszych 4 dni zbiórki wysłaliśmy 3 transporty i razem ponad 70 dronów, które służą Ukraińcom do obserwacji, nasłuchu, obrony, pozwalają na stałe rozpoznanie sytuacji. W sumie, do tej pory, wysłaliśmy 90 sztuk dronów, a także powerbanki i sprzęt medyczny.

Cały czas zbieramy środki, bo na bieżąco robimy wysyłki tego, co uda nam się kupić. Wielu z Was samodzielnie kupuje dla nas drony i przywozi nam je do biura – bardzo Wam za to dziękujemy!

Wojna w Ukrainie wciąż trwa, a oni ciągle potrzebują naszego wsparcia. Głównie skupimy się na sprzęcie do ochrony życia i lekach.

Wciąż liczymy na Waszą pomoc i wsparcie!

ZBIÓRKA NA ZAKUP DRONÓW DLA WSPARCIA OBRONY CYWILNEJ NA UKRAINIE

FUNDACJA DIGITAL UNIVERSITY

14 1050 1025 1000 0090 3122 5189

OPIS: DAROWIZNA DLA UKRAINY

Pandemia COVID-19 mocno wpłynęła na zarządzanie biznesem. Zmiany tyczą się także działów HR, które na nowo musiały określić swoją rolę. Czy rok 2022 będzie inny? Z jakimi wyzwaniami przyjdzie mierzyć się HR-owcom? O tym rozmawiamy z Aleksandrą Paszkiewicz, Head of People w Netguru, spółce projektującej i wdrażającej produkty cyfrowe.

Jakie trendy będą kształtować HR w nadchodzących miesiącach?

W mojej ocenie najbliższą przyszłość będą kształtować trzy czynniki. Z jednej strony będzie to coś, co ma miejsce już obecnie na rynku i zmienia modele biznesowe wielu organizacji, czyli przyspieszona transformacja cyfrowa i wynikające z niej poszukiwania nowego modelu funkcjonowania. Organizacje często zmieniają kanał, w którym funkcjonują i sposób, w jaki realizują swoje cele biznesowe albo dostarczają wartość swoim klientom. Każda taka zmiana ma wpływ zarówno na pulę talentu, jaki i procesy czy modele, jakie będą kluczowe dla ich dalszego rozwoju.

Ten trend będzie dodatkowo wzmacniany przez drugi czynniki, czyli pogłębiający się niedobór talentów. Zwiększa się zapotrzebowanie na pracowników – szczególnie w branży IT i pochodnych, ale podaż, zarówno krajowa, jak i globalna, jest mniejsza i nie wzrasta tak łatwo. Wpływ na to ma oczywiście demografia oraz popyt na innowacje, często generowane przez graczy globalnych. Organizacje będą musiały zastanowić się zatem, gdzie poszukiwać talentów oraz jak zaprojektować takie doświadczenia (employee experience), żeby być jak najbardziej adekwatnym i atrakcyjnym zarówno w dobrze znanych, jak i zupełnie nowych dla siebie segmentach.

Bycie częścią tych zmian jest niezwykle ciekawe. HR, obok budowania swoich kompetencji wokół employee experience i human centred design, będzie budował bardziej włączające organizacje, przygotowywał liderów do rekrutacji i rozwoju bardziej zróżnicowanych zespołów: zarówno kulturowo, jak i demograficznie. Będziemy sięgać po inne segmenty talentów, w tym z innych regionów czy grup wiekowych. W planowaniu działań rekrutacyjnych prawdopodobnie zaczniemy także uwzględniać także te osoby, które dotychczas nie odpowiadały profilom pierwszego wyboru.

A trzeci czynnik?

Nazwałam go “post pandemic crisis” i wiąże się on ze stanem, w jakim znajdują się organizacje: nagle wymuszonego trybu zdalnego, erozji interakcji i integracji między pracownikami. Dużym wyzwaniem będzie zintegrowanie zespołów na nowo, ale też wypracowanie poczucia przynależności pracownika do firmy, identyfikacji z jej misją i ambicjami strategicznymi. Organizacje mają za sobą już kilka cykli onboardingowych osób, które nigdy na żywo nie widziały swojego zespołu i nie miały okazji doświadczyć czegoś razem w świecie offline. W takich warunkach zbudowanie poczucia przynależności do organizacji będzie dużym wyzwaniem dla liderów i wiąże się nie tylko z ich kompetencjami, jak zarządzać zespołami, ale też z umiejętnym łączeniem potrzeb, wymagań i wartości firmy i jednostki.

A na co będą stawiać pracodawcy w 2022 r.? Jakich kompetencji będą poszukiwali? 

Kompetencje, których będą poszukiwali pracodawcy w 2022 r., nie będą się znacząco różniły od tych, których poszukują obecnie. Będziemy szukać ludzi, którzy potrafią tłumaczyć potrzeby klienta na rozwiązania technologiczne. Takich, które są w stanie te potrzeby zrozumieć, zdefiniować, a następnie zaprojektować rozwiązanie i pomóc przejść całej organizacji przez proces zmiany. Zapotrzebowanie na takie osoby będzie nadal się zwiększać. Pożądane będą także kompetencje związane z analizą danych, uczeniem maszynowym i automatyzacją procesów. Możemy powiedzieć, że to są kompetencje przyszłości. Obok nich znajdą się umiejętności związane ze zdolnością do funkcjonowania w różnorodnym i rozproszonym zespole, byciem projektantem, “tłumaczem” pomiędzy potrzebami człowieka a technologią je wspierającą. Znaczenie tego typu kompetencji będzie stale rosło. Dodatkowo, jedną z kluczowych będzie umiejętność odnajdywania się w zmieniającym się kontekście. Myślę, że czas pandemii nauczył nas tego, że musimy sprawnie reagować na zmieniającą się rzeczywistość i definiować różne elementy na nowo. Tego też będziemy poszukiwać u nowych pracowników – elastyczności i umiejętności dostosowywania się. Będziemy rekrutować patrząc na potencjał, a niekoniecznie na obecne umiejętności. Nie będzie nas tak bardzo interesowało to, czy dana osoba jest idealnie dopasowana do konkretnej roli, ale czy będzie w stanie dopasować się do zmieniających się kontekstów, których dziś nie potrafimy przewidzieć. Ta gotowość do uczenia się (a nawet bardziej oduczania się) i elastyczność będą w cenie.

A jeśli chodzi o tzw. umiejętności miękkie, czy w 2022 r. będzie się coś szczególnie liczyło?

Elementy związane z elastycznością i umiejętnością współpracy zaliczam właśnie do tego koszyka. Dodałabym do nich jeszcze jeden bardzo ważny element: empatię i umiejętność współodczuwania i rozumienia potrzeb innych. Z jednej strony to jest szalenie ważne w kontekście budowanie produktów i rozwiązań – by tworzyć je dobrze, musimy rozumieć ich użytkownika i być w stanie podążać za tym, co realnie jest dla niego ważne. Z drugiej strony to kwestia bycia w zespole i w organizacji. Myślę, że wszyscy jesteśmy mocno sfatygowani ostatnim okresem. Kontakty zdalne także mają swoje ograniczenia – trudniej wyczuć i odczytać sygnały pozawerbalne, które mogą świadczyć o tym, jak ktoś się czuje. To istotne z punktu widzenia nie tylko liderów. To będzie rok empatii.

Obecnie często słyszymy o konieczności przebranżawiania się oraz o tym, by być otwartym na to, co nowe, o pewnej elastyczności, o której już Pani wspomniała. Czy osoby, które dzisiaj wchodzą na rynek pracy też będą musiały się z tym zmierzyć? Czy czeka je w przyszłości konieczność przebranżowienia się? 

Myślę, że obecnie powinniśmy przestać myśleć w kategorii “zawodu”. Kilkanaście lat temu było to obowiązującym modelem, że wybieraliśmy sobie jakąś ścieżkę kariery i jakiś zawód. Temu była podporządkowana także edukacja. Cały czas będą oczywiście zawody, które będą trzymały mocno tą swoją branżową tożsamość np. lekarz czy adwokat, jednak ich praca także będzie się zmieniała. Natomiast jeśli chodzi o pozostałe osoby, to odeszłabym od myślenia o zawodzie i bardziej skupiłabym się nad portfolio umiejętności albo kompetencji, które musimy kolekcjonować właśnie po to, by mieć jak największą zdolność adaptacji i dostosowywania się do nowych projektów. Myślę tutaj o takich cegiełkach kompetencyjnych, nie typowej, klasycznej ścieżce kariery: jednego obszaru, który eksploruje się latami. Myślę, że umiejętnością, która będzie w cenie, będzie też zdolność rozpoznawania tego, czego jeszcze w naszym portfolio brakuje i projektowania kolejnych ról i projektów, które skutecznie uzupełnią ewentualne luki.

HR czerpie także z danych. Jak zmieni się podejście do wykorzystania danych w 2022 r.?

To temat, który jest mi szczególnie bliski. Jestem bardzo zadowolona z tego, w jaką stronę ewoluują zespoły HR-owe, zwłaszcza w kontekście korzystania z danych. Rynek pracownika robi się coraz trudniejszy. Zaczynamy myśleć o pracownikach w taki sposób, w jaki kiedyś organizacje myślały o klientach – dzięki nakładom na analitykę marketingową, rozumienie rynku i klienta było bardzo duże. Teraz widzimy, że dokładnie w ten sam sposób powinniśmy podchodzić do rozumienia naszych pracowników. Bez analityki i bez umiejętności wykorzystania danych bardzo trudno jest dobrze wykonywać naszą pracę. Myślę, że już jesteśmy na takim etapie, że nie jesteśmy w stanie pozostać na poziomie przekonań albo założeń. Potrzebujemy narzędzi. To, co jest mi bliskie, to myślenie o budowaniu rozwiązań HR-owych bardziej jako o nauce niż sztuce. Im więcej mamy danych, tym większą mamy szansę na to, żeby też mieć adekwatne rozwiązania. Nieoczywiste zależności, kreatywne pomysły – często ich podstawą są wnioski oparte o nowe ujęcia i zestawienia danych o naszych pracownikach. T Nawiązując do “kompetencji przyszłości,” bez dobrej analityki nie jesteśmy w stanie przewidzieć składu kompetencji jutra. Bez danych i ich zrozumienia, wiedzy na temat tego, jak zachowują się zespoły, jak duża jest retencja, w która stronę rozwija się biznes, jak wygląda demografia w poszczególnych rolach – nie bylibyśmy w stanie przewidzieć, jakie kompetencje będą potrzebne. Jestem przekonana, że będziemy się profesjonalizować w tym zakresie, gdyż cały czas jest to duże wyzwanie.

W ostatnim czasie sama zmieniła Pani pracę. Z dużej organizacji ubezpieczeniowej przeszła Pani do software house’u. Czy jest różnica w zarządzaniu działem HR? Czy obie organizacje mają jakiś wspólny mianownik?

Myślę, że to faktycznie są dwa zupełnie różne organizmy, bo czymś innym jest praca z globalną instytucją, która jest ustabilizowana i na innym etapie rozwoju, a czym innym praca w miejscu, które bardzo szybko się rozwija, przyrasta po kilkadziesiąt procent rocznie i funkcjonuje na wzrostowym rynku. Tak więc powiedziałabym, że elementów różnicujących jest dużo. W takiej organizacji jak firma ubezpieczeniowa dużo pracowaliśmy nad zmianą, transformacją i stale poszukiwaliśmy rozwiązań, by organizacja była dynamiczna, lżejsza, zwinniejsza. Netguru to organizacja, która ma to w swoim DNA, więc jako Head of People skupiam się na innych elementach.  Są natomiast elementy wspólne – jestem zwolenniczką myślenia o HR w kategorii bycia partnerem dla biznesu i to jest ten element, który jest stały. Niezależnie od tego, w jakim kontekście się pracuje, to jest kwestia dobrego dopasowania planu, określenia priorytetów i tego, czego potrzebuje dana organizacja. Podobnie jest z pracą nad budowaniem doświadczeń pracowników. Osią mojej pracy jest dobre zrozumienie dla kogo projektuję rozwiązania. Taki model działania (wychodzący od mojego klienta i jego potrzeb) jest uniwersalny i korzystam z niego nadal pracując w nowym kontekście.