Przywództwo: ludzki aspekt Transformacji Cyfrowej

Przywództwo: ludzki aspekt Transformacji Cyfrowej

Transformacja cyfrowa to niezwykle złożony proces, który wymaga od liderów szerokiego wachlarza kompetencji i zdolności błyskawicznej adaptacji do ciągle zmieniającego się otoczenia biznesowego. W gąszczu decyzji strategicznych, konieczności poznawania nowych rozwiązań technologicznych i stałego monitorowania skuteczności procesów, łatwo jest zapomnieć, że koniec końców transformacja cyfrowa przeprowadzana jest przez ludzi i dla ludzi. Wyzwania tego nie ułatwiają zachodzące globalnie kryzysy i konieczność działania w świecie, w którym pewność i stabilizacja na zawsze odeszły w zapomnienie. Jakie obszary są szczególnie ważne dla dzisiejszego lidera, by możliwe było realizowanie zarówno celów biznesowych, jak i zapewnienie wysokiego zaangażowania oraz efektywności pracowników?

Emocje

Emocje i uczucia, chociaż tak bardzo ludzkie i naturalne, w świecie biznesu stanowią niemałe wyzwanie. Bycie liderem, przywódcą, wciąż bardziej kojarzy się ze sprawnym poruszaniem się w świecie strategii i twardych kompetencji, niż z wysoką inteligencją emocjonalną. Tymczasem umiejętność rozpoznawania emocji – tak własnych, jak i cudzych – stanowi podstawę budowania efektywnej komunikacji i podejmowania mądrych decyzji. Ignorując istnienie emocji lider odbiera sobie szansę na odpowiednie zarządzanie nimi. Nasz wybór polega na tym, czy z pojawiającymi się uczuciami będziemy radzić sobie w sposób świadomy, czy pozwolimy, aby to one przejęły kontrolę nad nami. Jedno jest pewne – spychane na boczny tor świadomości emocje nie znikają, lecz kumulują się, by dać o sobie znać w najmniej odpowiednim momencie. Wyniki badań jednoznacznie pokazują, że wysoka inteligencja emocjonalna jest najsilniejszym predyktorem wysokiej efektywności. Co więcej, od tego, w jaki sposób lider będzie kierować własnymi emocjami, zależy jak będzie funkcjonował cały zespół. Brak otwartości na nazywanie i właściwe ukierunkowywanie pojawiających się w trakcie pracy emocji może prowadzić do kosztownych błędów w komunikacji, a także doprowadzić do pojawienia się pasywno-agresywnych zachowań. Badania przeprowadzone na Georgetown University wskazują, że niska inteligencja emocjonalna lidera skutkowała spadkiem zaangażowania u 75% pracowników. Statystyki te jasno pokazują, że zarządzanie emocjami w miejscu pracy jest równie istotnym elementem strategii biznesowej, co jej pozostałe, twarde i logiczne elementy.

Zmiana

Opór przed zmianą jest naturalną tendencją ludzi. Zmiana jest jednak jedynym pewnikiem w dzisiejszej rzeczywistości i kluczowe jest szlifowanie kompetencji, które umożliwią nam szybką i skuteczną adaptację. Zanim lider przejdzie do zarządzania zespołem czy organizacją w zmianie, musi najpierw rozpoznać, jak on sam się w niej odnajduje. Dopiero wówczas, będąc świadomym własnych obaw czy wyzwań, przed jakimi stoi, jest w stanie podejmować racjonalne, skuteczne decyzje. Kolejnym etapem jest odpowiednie zakomunikowanie zmiany pracownikom. Według badań przeprowadzonych przez Ryerson University aż 72% trudności związanych z wdrażaniem znaczących zmian w organizacjach wiąże się z błędami komunikacyjnymi. Chociaż rzetelna i wyczerpująca informacja to pierwszy, niezbędny krok w procesie komunikowania zmian, od lidera oczekuje się dużo więcej. Musi on rozpoznać obawy, jakie w pracownikach wzbudzają zachodzące zmiany i zapewnić narzędzia lub strategie, które pozwolą sprostać nowym wyzwaniom. Ważne jest także, by w trakcie wdrażania nowych rozwiązań udzielać pracownikom bieżącej informacji zwrotnej.  Proces zmiany nie jest linearny i może zdarzyć się, że opór wobec nich pojawi się w późniejszym czasie. Lider musi być tego świadomy i być gotowym na udzielanie pracownikom adekwatnego wsparcia na każdym etapie wdrażania zmiany.

Środowisko i nawyki

 Jeszcze rok temu wydawałoby się nam, że zastosowanie modelu pracy zdalnej na wszystkich poziomach organizacji jest przedsięwzięciem, którego zaplanowanie wdrożenie potrwałoby nawet kilkanaście miesięcy. Wybuch pandemii sprawił, że organizacje musiały przeprowadzić tę zmianę niemal z dnia na dzień. Nowe środowisko pracy, w którym przyszło nam obecnie funkcjonować, nakłada na liderów kolejne wyzwanie, jakim jest konieczność zarządzania w rozproszonym środowisku.

Jedną z największych trudności dla organizacji jest znalezienie równowagi pomiędzy nadmierną kontrolą pracowników a zbyt dużą elastycznością w planowaniu pracy zespołów. Badania pokazują, że praca zdalna, chociaż oszczędziła czas pracowników przeznaczony na dojazdy i przemieszczanie się pomiędzy spotkaniami, wydłużyła czas zaangażowania w obowiązki służbowe średnio o 48 minut dziennie, a ilość spotkań wzrosła o 13%. Zadaniem, przed jakim stoją dziś liderzy, jest wypracowanie bardziej skutecznego modelu współpracy. Przeniesienie tradycyjnego modelu pracy do hybrydowego bądź zdalnego środowiska nie ma szansy być efektywne na dłuższą metę. Rozproszone zarządzanie wymaga wdrożenia nowych reguł współpracy, zwiększenia samodyscypliny na poziomie całych zespołów i ciągłego eksperymentowania aż do znalezienia najbardziej skutecznego modelu, pasującego zarówno do obecnej sytuacji, jak i specyfiki danej organizacji. Kluczem do powodzenia tego procesu jest zaufanie. Liderzy muszą zawierzyć własnej intuicji i doświadczeniu, a także pozostawić sobie przestrzeń do popełniania błędów i wprowadzania kolejnych modyfikacji na podstawie wyciągniętych wniosków. Podobną otwartością i wyrozumiałością muszą wykazać się wobec swoich pracowników.

„Covid-19 nie tylko przyspieszył proces transformacji cyfrowej wielu firm, ale unaocznił jak istotna rolę w tym procesie ogrywają ludzie. Menedżerowie i pracownicy nierzadko czują się niekomfortowo ze zmianami związanymi z transformacją cyfrową. Tempo zmian w ich firmach mogłoby być szybsze, a pracownicy mogliby być bardziej zaangażowani w proces, gdyby byli bardziej świadomi zmian i lepiej na nie przygotowani. I to zarówno w aspekcie rozumienia technologii, samego procesu zmiany, jak i kompetencji związanych z zarządzaniem ludźmi w cyfrowym, nierzadko rozproszonym środowisku, radzeniu sobie ze stresem czy emocjami własnymi i zespołu. Organizacje muszą zadbać o rozwój pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem leaderów, niemniej niż o rozwój technologii. Dobrej jakości programy rozwojowe muszą iść w parze z budowaniem kultury „life long learning”, w której pracownicy uczą się, jak się rozwijać, by móc mądrze zmieniać zarówno siebie, jak i swoją firmę.”

Magdalena Marchwicka, Head of Executive Education & Speakers Office, Digital University

 

Autorka tekstu: Anna Chorowiec

Nowoczesna szkoła, czyli korzyści z wykorzystania nowych technologii w edukacji

Nowe technologie stały się nieodłączną częścią naszego życia codziennego. Dotyczy to nie tylko dorosłych, ale również dzieci i młodzieży. Niewykorzystywanie możliwości jakie dają nowoczesne technologie w szkołach i posługiwanie się wyłącznie tradycyjnymi metodami nauczania mogą wydawać się uczniom archaiczne i nieciekawe. Tymczasem Nowoczesna Szkoła to szkoła przystosowana do aktualnych potrzeb młodzieży, również w zakresie używania najnowszych zdobyczy techniki, nie tylko zainteresuje uczniów nauką, ale otworzy im drzwi do nowych doświadczeń i odkryć. A przede wszystkim pozwoli im zdobywać umiejętności XXI wieku.

W 2013 roku Instytut Badań Edukacyjnych przeprowadził w Polsce badanie dotyczące gotowości uczniów do życia w „cyfrowej rzeczywistości” i sprawdzające ich kompetencje komputerowe i informacyjne. Rezultaty badania pokazały bardzo dobry wynik polskich gimnazjalistów na tle innych zbadanych krajów – średni wynik polskich uczniów nie różnił się od wyniku uczniów z Korei Południowej, Australii i Norwegii. Badanie to potwierdziło jednocześnie, że polskie szkoły ciągle jeszcze mają skromną infrastrukturę cyfrową, nawet tak podstawową jak komputery.

Co więcej, jak wynika z badań stowarzyszenia Miasta w Internecie, 60% szkół ma w swoich statutach zakaz korzystania z telefonów komórkowych na lekcjach. W teorii ma to pomóc uczniom w skupieniu się na nauce. Szkoły te nie dostrzegają jednak edukacyjnego potencjału tych urządzeń.

Dzięki technologii nauka staje się bardziej atrakcyjna

Lista korzyści płynących ze stosowania nowych technologii w edukacji jest długa. Technologia ułatwia uczniom dostęp do informacji, pomaga skutecznie łączyć i przetwarzać dane, pomaga w uczeniu się współpracy z innymi uczniami, umożliwia uczniom bardziej efektywne komunikowanie się z innymi. To wszystko wyrabia w uczniach większe zainteresowanie nauką, która przestaje być kojarzona wyłącznie ze szkołą. Nauka staje się procesem ciągłym, nieograniczonym wyłącznie do godzin lekcyjnych. Dlatego wspomniane wyżej smartfony, mogłyby z powodzeniem być wykorzystywane przez uczniów w celach edukacyjnych.

Mądre wykorzystanie technologii w szkole może również spowodować, że bierni dotychczas uczniowie wykazywaliby większe zaangażowanie. Innowacje pobudzają bowiem dzieci do kreatywnego myślenia i działania, co może mieć duży wpływ na ich zdolności twórcze i kompetencje cyfrowe. Wykorzystanie nowoczesnych urządzeń  w procesie kształcenia może również umacniać w psychice dziecka wiarę we własne możliwości i siły, a co za tym idzie – podnosić samoocenę.

Nowoczesna szkoła - nie tylko o atrakcyjność tutaj chodzi

Wykorzystywanie nowych technologii w edukacji ma na celu nie tylko sprawienie, że nauka będzie bardziej atrakcyjna. Może to również pomóc w edukacji tym, którym tradycyjne sposoby nauczania sprawiają więcej trudności.

W poprzednim artykule wspominaliśmy o startupie Ahura IA, który pracuje nad wykorzystaniem sztucznej inteligencji do stworzenia indywidualnego toku nauczania.  Na podstawie danych biometrycznych takich jak ton głosu, ruchy twarzy i oczu, proces „wiercenia się”, program tworzy indywidualny i bardziej efektywny model nauczania. W innym artykule omawialiśmy roboty tworzone przez Hanson Robotics, w tym takie, które mogą być dla dziecka towarzyszem w nauce (roboty Little Sophie).

Komputery mogą również wspierać dzieci niedosłyszące, niedowidzące czy też dzieci ze stwierdzoną dysgrafią. Dla każdej z tych grup można dobrać rozwiązania, które pomogą im w nauce.

Dlaczego warto inwestować w szkołach w nową technologię?

Jeżeli powyższe argumenty są nieprzekonujące, należy przywołać w tym miejscu zalecenia Komisji Europejskiej w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie (COM(2018) 24, Bruksela z dnia 17 stycznia 2018 r.), zgodnie z którymi każdy potrzebuje dziś rozwijanych w perspektywie uczenia się przez całe życie kompetencji, które osoba ucząca się musi rozwijać przez całe życie, począwszy od najmłodszych lat. Zaliczają się do nich biegłość cyfrowa. Kompetencje te są według ekspertów niezbędne do samorealizacji i rozwoju osobistego, zatrudnienia, włączenia społecznego czy satysfakcjonującego życia.

Korzystanie z technologii przygotuje młodzież do funkcjonowania na rynku pracy oraz wykorzystywania nowych technologii w działaniach zmierzających do podniesienia jakości życia. Inwestycja w technologie jest zatem inwestycją w przyszłość dzieci i młodzieży.

Bonus dla rodziców i nauczycieli

Nie należy zapominać również o korzyściach z technologii dla samych rodziców. Wprowadzenie odpowiednich rozwiązań spowoduje, że kontakt nauczyciel – rodzic może być bardziej efektywny. Dzięki dziennikom elektronicznym rodzic w prosty sposób może również monitorować osiągnięcia edukacyjne swojego dziecka bez wizyty w szkole.

Inwestowanie w technologię, ale z głową

Wykorzystywanie nowych technologii w edukacji może przynieść młodzieży wiele korzyści. Nie można jednak zapominać o tym, że podczas spędzania czasu w Internecie, może się ona natknąć na wiele niebezpieczeństw. Zaliczyć do nich należy kontakt ze szkodliwymi treściami (takimi jak pornografia czy przemoc), próby uwodzenia dzieci czy przesyłanie im intymnych zdjęć lub filmów, cyberprzemoc oraz uzależnienie od Internetu. Nieodpowiedzialne korzystanie z aplikacji czy gier może również doprowadzić do strat finansowych. Dlatego tak ważne jest przewodnictwo osoby dorosłej (zarówno rodzica w domu, jak i nauczyciela w szkole) w procesie zapoznawania się i wykorzystania technologii. Nie bez znaczenia są również takie ogólnopolskie programy warsztatów z bezpieczeństwa w sieci, jak B.NET. Wszystko po to, by młodzież mogła czerpać z technologii bez obaw i zagrożeń.

Wprowadzenie do szkół nowoczesnych technologii nie ma na celu zastąpienia nauczyciela. Wręcz przeciwnie, jej mądre zastosowanie może pogłębić relację uczeń – nauczyciel. Mając na uwadze, że niewłaściwe zastosowanie technologii może przynieść więcej zła niż dobrego, sukces takich przedsięwzięć będzie ostatecznie zależeć od tego, jak technologia zostanie zastosowana przez człowieka.

Więcej o programie B.NET dowiecie się TUTAJ

Jakie pojawią się nowe zawody?

Świat zawodów zmieni się wkrótce bardzo i będą nim zarządzały 3 główne trendy:

  1. Zmiany klimatyczne
  2. Dbanie o kondycje psychiczną i wsparcie ludzi w procesie zmiany
  3. Wszechobecna cyfrowość i rozwój nowych technologii

Spośród wielu nowych zawodów lub modyfikacji tych już istniejących pojawią się bardzo ciekawe możliwości oparte właśnie na tych trzech trendach.

Doradca ds. Produktywności – z naciskiem na produktywność i wprowadzanie zmian w połączeniu z nowymi technologiami śledzenia ludzie będą potrzebowali pomocy w ulepszeniu życia w celu poprawy wydajności, łącząc ergonomię, dobre samopoczucie (wellness), zarządzanie czasem i doradztwo zawodowe.

Osobisty kurator cyfrowy (Personal Digital Curator)

Osobisty specjalista, który poleca i utrzymuje dla nas unikalny zestaw aplikacji, sprzętu, oprogramowania i źródeł informacji zgodnie z naszą rozwijającą się osobowością i karierą.

Dezorganizator korporacyjny (Corporate disorganizer)

ekspert, który stara się przełamywać hierarchie w firmach i burzyć silosy, aby stworzyć kulturę startupową oraz kreuje zorganizowany chaos w celu zwiększenia kreatywności.

Opiekun ds. ciekawości (Curiosity Tutor)

Osobisty doradca, który nie tylko dostarcza inspiracji i treści, aby wzbudzić ciekawość, ale także uczy innowacyjnego i twórczego podejścia do swojej pracy, zwraca uwagę na rzeczy którymi powinniśmy się interesować i pokazuje gdzie zdobywać wiedzę i kompetencje.

Terapeuta ds. Cyfrowego Detoksu (Digital Detox Therapist)

doradca specjalizujący się pracy z osobami uzależnionymi od technologii. Pracuje nad tym aby pomóc im zrównoważyć życie  z technologią i bez oraz pokazać uroki życia offline.

Doradca ds. umiejętności kulturowych (Cultural Skills Sherpa)

podobnie jak doradca finansowy, ten „główny specjalista od zmiany” pomaga klientom rozwijać się i zdobywać umiejętności przygotowania się na stanowiska, które są jedyne w swoim rodzaju, wschodzące lub na nowo istotne.

 Konsultant ds. Prywatności (Privacy consultant)

Pomaga zachować prywatność i zapewnia bezpieczeństwo naszych danych. Edukuje jak działać by nie narażać swoich wrażliwych danych na przejęcie.

Doradca wizerunku na Zoom/Teams/Skype

Doradcy zawodowi, którzy przygotowują i pomagają w profesjonalizowaniu się w zdalnej pracy: zdalnych rozmowach, wideo-wideokonferencjach, w tym etykiecie, wyglądzie i umiejętnościach konwersacyjnych w nowym nieco innych świecie online.

Specjalista ds. Ekonomii szczęścia

Od ekonomii pieniądza do ekonomii szczęścia. Już dziś widać, że jesteśmy szczęśliwsi gdy zamiast na posiadaniu skupiamy się na doświadczaniu.

Supermentor

Wskaże kolejne kroki jak się przekwalifikować, wyjść z depresji, zbudować nowe życie.

Lekarz medycyny integralnej

Holistyczne podejście do leczenia, które ma na celu pokazanie obrazu całego naszego organizmu i skupienie się na leczeniu przyczyn, a nie objawów. Skupienie się na prewencji raczej niż leczeniu choroby, która już wystąpiła.

Doradca ds. Migracji

Doradca obsługujący cały proces migracyjny danej osoby, która przenosi się najczęściej wraz z rodziną do innego kraju/pracy/warunków (często ze względu na zmiany klimatyczne)

Autorka tekstu: Jowita Michalska

Cyberprzemoc – profilaktyka i skuteczne reagowanie

Cyberprzemoc nie zostawia siniaków, ani nie widać jej gołym okiem. Rozprzestrzenia się szybko i często z powodu anonimowości, trudno wykryć, skąd się wzięła. Jej ofiary są narażone stale na atak, niezależnie od miejsca czy pory dnia lub nocy. Dlatego jest to zjawisko szczególnie niebezpieczne. O czym konkretnie mowa?

Cyberdręczenie, agresja elektroniczna, cyberstalking, nękanie internetowe, cyberbulling albo po prostu cyberprzemoc – to kolejne zagrożenie płynące z nowych technologii. Według najnowszego badania NASK “Nastolatki 3.0.”, 32% nastolatków w wieku 13 – 17 lat doświadczyła wyzywania w Internecie, 19,4% z nich było wyśmiewanych i ośmieszanych, 13,6 % była straszonych, a ponad połowa użytkowników Internetu przyznaje, że spotkała się z różnymi przejawami internetowej przemocy zarówno wobec swoich kolegów i koleżanek, jak i osób nieznajomych*. Nie sposób zatem nie zauważyć, że przemoc wśród młodzieży przenosi się do Internetu i staje się coraz powszechniejsza.

Czym jest cyberprzemoc?

W polskim prawie, takie zjawisko jak cyberprzemoc nie ma oficjalnej definicji. Brak również przepisów wprost regulujących to zjawisko. Z uwagi jednak na jego powszechność, ma ono już swoje miejsce w słowniku języka polskiego, który definiuje ją jako wyzywanie, straszenie, nękanie, ośmieszanie drugiego człowieka przy użyciu Internetu lub telefonu komórkowego. Inne jej postacie to szantażowanie z użyciem sieci, publikowanie ośmieszających lub kompromitujących zdjęć i informacji, podszywanie się pod kogoś innego w sieci bez jego zgody. Niezależnie od określenia, jej celem jest wyrządzenie krzywdy drugiej osobie. Ofiary cyberprzemocy czują się zranione, samotne, upokorzone, i często po prostu bezradne. Dlatego tak istotne jest, by szkoła, w której młodzież spędza znaczną część każdego dnia, starała się być środowiskiem wolnym od cyberprzemocy.

Jak chronić młodzież przed cyberprzemocą?

Z uwagi na zagrożenie, jakie niesie ze sobą cyberprzemoc, zapewnienie uczniom bezpieczeństwa w szkole jest ważnym elementem organizacji pracy każdej placówki. W dzisiejszych czasach dotyczy to również bezpieczeństwa online. W każdej szkole powinny być regularnie podejmowane działania profilaktyczne, które uświadomią nie tylko uczniom, ale i rodzicom i nauczycielom, w jaki sposób korzystać z nowych technologii (przede wszystkim z Internetu i mediów społecznościowych)  i jakie zagrożenia są z nimi związane.

Istnieje szereg rozwiązań, które szkoła może wprowadzić. Dla przykładu można wymienić chociażby:

  1. Stworzenie i zachowanie przyjaznego środowiska dla uczniów, które nie tylko ogranicza ryzyko pojawienia się cyberprzemocy w szkole, ale również ofiara takich działań szybciej zgłosi się o pomoc i wsparcie, co pozwoli szkole na podjęcie szybkiej reakcji;
  2. zaplanowanie sieci komputerowej w sposób, aby skutecznie odizolować sieć administracyjną i sieć dydaktyczną. Niedopuszczalne jest, aby uczniowie mieli wgląd w dokumenty szkolne, księgowość, opinie o uczniach, orzeczenia poradni, dane osobowe czy dostęp do dziennika lekcyjnego.
  3. Uczenie młodzieży, w jaki sposób korzystać z sieci lokalnej i w jaki sposób konstruować bezpieczne hasło. W haśle nie powinno się stosować własnych imion (w tym również ich zdrobnień), daty lub roku urodzenia, imienia sympatii czy domowego zwierzęcia. Bezpieczne hasło powinno składać się z małych i dużych liter, cyfr i dozwolonych znaków specjalnych. Nie powinno być krótsze niż 8 znaków. Gdy już uczeń to hasło wymyśli i zastosuje, nie powinien zapisywać go w widocznym dla innych miejscu, np. piórniku czy zeszycie szkolnym.

Niezależnie od powyższego, działań, jakie może podjąć szkoła, w celu przeciwdziałania cyberprzemocy może być znacznie więcej.

Cyberprzemoc- jak na nią reagować?

Działania profilaktyczne mogą nie wystarczyć, by uchronić młodzież przed cyberprzemocą. Dlatego szkoła powinna również reagować na każdy jej przejaw. I co istotne, reagować przemyślanie, nie pochopnie. Reakcja ta powinna obejmować: udzielenie wsparcia ofierze, ustalenie okoliczności zdarzenia i zabezpieczenie dowodów oraz wyciągnięcie konsekwencji wobec sprawcy przemocy.

Najistotniejsze jest to, by ofiara wiedziała, że dobrze zrobiła, mówiąc co się stało. Ponadto powinna czuć, że została zrozumiana, a kadra szkoły jest po to, by jej pomóc. Zapewne wiele przypadków cyberprzemocy można rozwiązać polubownie. Poważne przypadki należy jednak zgłaszać na policję, w szczególności te, które zawierały groźby karalne lub były na tle seksualnym. Istnieją również sytuacje, gdy konieczne jest zgłoszenie sprawy również do sądu rodzinnego. Dyrekcja szkoły nie powinna ich lekceważyć i w każdym przypadku cyberprzemocy podejmować przemyślane, indywidualne decyzje.

9 trendów wpływających na rynek pracy w post-COVIDowym świecie

9 trendów pracy Post-Covid

1. Wzrost zdalnej pracy

Analiza Gartnera pokazuje, że 48% pracowników będzie prawdopodobnie pracować zdalnie przez co najmniej część czasu po pandemii COVID-19, w porównaniu do 30% przed pandemią. W rzeczywistości ponad 70% prezesów zamierza zwiększyć zdalną pracę w swojej organizacji po epidemii. Aby firma mogła odnieść sukces w świecie wzmożonej pracy zdalnej, rekruterzy powinni priorytetowo traktować umiejętności pracy, ale również współpracy cyfrowej. Dział HR musi rozważyć, w jaki sposób kontekst pracy zdalnej zmienia zarządzanie wydajnością w firmie, w szczególności sposób ustalania celów i oceny pracowników.

2. Zbieranie danych na większą skalę

Organizacje zwiększyły zakres biernego śledzenia pracowników, gdy ich siła robocza przeszła na pracę zdalną. Według kwietniowej ankiety Gartner 16% organizacji biernie śledzi pracowników za pomocą metod takich jak wirtualne rejestrowanie i wyrejestrowywanie, śledzenie wykorzystania komputera słuzbowego oraz monitorowanie wiadomości e-mail pracowników lub komunikacji wewnętrznej / czatu. Ponadto pracodawcy będą wkrótce mieli znacznie większy dostęp do danych zdrowotnych swoich pracowników. Na przykład będą chcieli wiedzieć, czy którykolwiek z ich pracowników ma przeciwciała COVID 19. Liderzy HR powinni w związku z tym przemyśleć temat etyki wykorzystywania danych pracowników, ale także sposób monitorowania pracowników w celu zrozumienia zaangażowania pracowników i wyciągnąć wnioski jak to zaangażowanie poprawić.

3. Pracodawca jako sieć zabezpieczenia społecznego

Mądrzy pracodawcy zwiększą swoje zaangażowanie w życie swoich pracowników, zwiększając wsparcie zdrowia psychicznego, rozszerzając zakres opieki zdrowotnej i zapewniając finansowe wsparcie zdrowotne podczas i po pandemii. Niektóre organizacje rozważają także kwestię utrzymania wynagrodzenia dla pracowników, nawet tych, którzy nie są w stanie pracować zdalnie lub zostali zatrudnieni / zwolnieni w trakcie i po kryzysie COVID-19.

4. Ekspansja pracowników czasowych versus etatowych

Niedawne badanie Gartnera ujawniło, że 32% organizacji zastępuje pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy pracownikami czasowymi (freelancerzy). Wykorzystanie większej liczby tego typu pracowników zapewnia pracodawcom większą elastyczność zarządzania. Jednak dział HR będzie musiał również rozważyć, w jaki sposób systemy zarządzania wydajnością mają zastosowanie do pracowników czasowych, a także zadać pytania dotyczące tego, czy pracownicy czasowi będą kwalifikować się do takich samych świadczeń, jak ich odpowiedniki w pełnym wymiarze godzin.

5. Rozdzielenie umiejętności krytycznych i ról krytycznych

Liderzy na nowo definiują, co oznaczają pracownicy pełniący kluczowe role strategiczne, pracownicy posiadający kluczowe umiejętności i pracownicy pełniący kluczowe role w codziennej działalności firmy. Oddzielenie kluczowych umiejętności od kluczowych ról przenosi nacisk na szkolenie pracowników w celu rozwijania umiejętności, które potencjalnie otwierają przed nimi wiele możliwości, zamiast koncentrować się na przygotowaniu do kolejnej określonej roli.

6. Humanizacja (i odczłowieczanie) pracowników

Podczas pandemii COVID-19 niektórzy pracownicy nawiązali kolejne relacje, podczas gdy inni przeszli na role coraz bardziej zorientowane na zadania. Zrozumienie, w jaki sposób angażować pracowników zadaniowych w kulturę zespołu i tworzenie kultury organizacji, jest teraz jeszcze ważniejsze. Aby zapewnić doświadczenie pracownikom, HR będzie musiał ułatwiać partnerstwa w całej organizacji, współpracując z menedżerami, aby pomóc pracownikom w dostosowaniu się do różnych norm i oczekiwań związanych z tymi zmianami.

7. Pracodawca odpowiedzialny

Gdy rynek pracy zacznie wracać do normalności, utalentowani kandydaci będą chcieli dowiedzieć się, jak firmy traktowały swoich siłę pracowników podczas wybuchu COVID-19. Organizacje muszą zrównoważyć podejmowane dziś decyzje i z jednej strony zaradzić bezpośrednim wyzwaniom wynikającym z pandemii, a z drugiej zadbać o długoterminowy wpływ dzisiejszych decyzji na ich employer branding przez kolejne lata.

8. Huśtawki wahadłowe (Pendulum Swings)

Przejdźmy od projektowania w celu zwiększenia wydajności do projektowania w celu zwiększenia odporności. Przed kryzysem COVID-19 55% zmian organizacyjnych koncentrowało się na usprawnieniu ról, łańcuchów dostaw i przepływów pracy w celu zwiększenia wydajności. Niestety ta ścieżka stworzyła bardzo delikatne systemy, co w dobie pandemii, skłoniło organizacje do priorytetowego traktowania odporności, która stała się równie ważna jak wydajność.

Zapewnianie pracownikom bardziej zróżnicowanych, elastycznych karier otwiera ich na zdobywanie wiedzy i szkolenie się w nowych obszarach i kompetencjach, które są niezbędne by organizacja stała się bardziej elastyczna i otwarta na zmiany. Ponadto organizacje powinny przejść z próby „przewidywania” (ukierunkowania na określony zestaw przyszłych umiejętności) na „reagowanie” (taka struktura i procesy, aby można szybko zmodyfikować i poprawić cel, dostosować się do nowych warunków).

9. Wzrost złożoności organizacyjnej

W ciągu najbliższych kilku miesięcy, jak po każdym dotąd kryzysie w historii, nastąpi przyspieszenie fuzji i przejęć, nacjonalizacja firm, a większe firmy będą jeszcze większe. Ten wzrost złożoności stworzy wyzwania dla liderów w miarę ewolucji modeli operacyjnych. HR będzie musiał przejąć inicjatywę w zakresie przechodzenia na bardziej sprawne modele operacyjne i pomagać liderom w zarządzaniu większą złożonością.

Autorka tekstu: Jowita Michalska

Technologie percepcyjne: wirtualna droga do lepszego świata

 “COVID-19 jest niczym w porównaniu z tym, co może nadejść, jeśli nie zmienimy wzorców naszych zachowań” – mówi Carl Smith, współtwórca projektu DontGoBackToNormal, wybitny znawca, ceniący technologie percepcyjne (EX, AR, VR, MR), Dyrektor Centrum Badań nad Technologią Uczenia i główny pracownik naukowy do spraw badań na  Ravensbourne University London oraz ekspert Digital University. W najnowszym wywiadzie Carl zwraca uwagę na to, jak bardzo uzależniamy się od technologii, wyjaśnia, czy jest ona lekiem na samotność i siedzący trybu życia, tłumaczy, jaką rolę w procesie zmiany naszych zachowań odgrywa bio- i eko-feedback, oraz przedstawia koncepcję „przyszłości regeneracyjnej”, stanowiącej alternatywę dla zrównoważonego rozwoju.

Magdalena Marchwicka: Obecna pandemia uwypukliła jedno z największych wyzwań dla zdrowia publicznego naszych czasów – epidemię samotności. Eksperci niepokoją się o długoterminowe konsekwencje izolacji społecznej dla zdrowia psychicznego. Recesja oraz  trudna światowa sytuacja gospodarcza są jednymi z wielu powodów, dla których przywódcy krajów są niechętni do tego, aby po raz kolejny wprowadzić  restrykcyjne ograniczenia. Nie możemy jednak wykluczyć scenariusza, w którym po raz kolejny zostaniemy zamknięci w domach. Biorąc to pod uwagę musimy się lepiej przygotować, nie tylko na następną kwarantannę czy też zaostrzenie zasad dystansu społecznego. Musimy też być gotowi na wzrastający poziom samotności.

Czy sztuczna inteligencja (ang. AI – Artificial Intelligence) i rozszerzona rzeczywistość (ang. XR – Extended Reality) mogą okazać się skutecznymi sposobami walki z samotnością i izolacją, oraz poprawić ogólne samopoczucie ludzi żyjących w czasach, gdzie brak normalności jest normą?

CS: Technologie AI i XR z pewnością mogą pomóc w walce z samotnością i izolacją poprzez zwiększanie teleobecności. Przez ostatnie 6 lat pracowałem nad badaniami i rozwojem holograficznego przechwytywania i wyświetlania obrazu. Obecnie skupiamy się na stworzeniu trójwymiarowego modelu rozmowy przez Skype’a przy pomocy technologii Microsoft Hololens 2. Naszym ostatecznym celem jest zreplikowanie grupowej rozmowy przy stole poprzez kanały cyfrowe. Każda osoba patrzyłaby przez ‘holograficzne oczy’ i słuchałaby przez holograficzne uszy, co dawałoby realistyczne poczucie fizycznej obecności. Japońscy naukowcy opracowali ‘Hologramy Dotykowe’ (ang. ‘Touchable Holograms’), więc wkrótce, korzystając z tej technologii, będziemy w stanie doświadczyć dotyku, za którym bardzo tęskni wielu ludzi na świecie. Wchodzimy w przyszłość, gdzie nadal będziemy mogli dotykać, ale będzie odbywało się to przy pomocy technologii, co będzie miało oczywiście daleko sięgające implikacje etyczne. Jest to postrzegane jako wersja „Screen New Deal”, która – według Naomi Klein – jest równoznaczna z „żywym laboratorium dla stałej i wysoce dochodowej bezdotykowej przyszłości, która przynosi ogromne korzyści prywatnym interesom”.

Szkoda, że mieszana rzeczywistość (ang. MR – Mixed Reality) i XR mogą być tak łatwo ‘uzbrojone’, ale z drugiej strony jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę realia obecnych czasów. Podczas interakcji w mieszanej rzeczywistości (używając, na przykład, HoloLens) nie musisz niczego dotykać. Jedyne z czym masz styczność to powietrze, gdzie znajduje się warstwa cyfrowa. I to jest ta możliwość, która pozwala zwiększyć wykorzystanie tych technologii. Istnieje stan zwany ‘głodem skóry’ (ang. ‘skin hunger’), na który cierpi obecnie wiele osób. Z neurobiologii wiemy, że w pierwszych dwóch latach życia dziecka dotyk jest niezmiernie ważny dla zdrowego rozwoju mózgu. Im dłużej trwa kryzys, który powoduje, że żyjemy w strachu i za wszelką cenę chcemy się uchronić przed wirusem, tym atrakcyjniejsze będą stawały się rozwiązania związane z XR. Podczas mojej pracy nad teleobecnością, zawsze byłem ostrożny, aby nie zachęcać ludzi do stosunków na odległość. Zdalne przytulanie lub całowanie się są możliwe. Należy jednak pamiętać, że taka technologia niesie ze sobą ryzyko powstania zależności. MR i XR były kiedyś zachcianką, a obecnie są postrzegane jako coś niezbędnego. To pokazuje zagrożenie, jakim jest wzrastająca zależność od technologii i odczłowieczenie.

MM: Jaką rolę odgrywa XR w rosnącym zapotrzebowaniu na cyfrową opiekę zdrowotną i jej rozwój?

CS: Uważam, że cyfrowa opieka zdrowotna już ma ogromny obszar zastosowań, a połączenie AI i XR będzie prowadziło do jej dalszego rozwoju. Korzystając z holograficznego przechwytywania i wyświetlania obrazu, możemy zdalnie wystawić diagnozę. Jednak najbardziej interesuje mnie wykorzystanie pętli sprzężenia zwrotnego (ang. feedback loops). Jak używamy technologii, by zrozumieć co się dzieje w naszych ciałach i w otaczającym nas środowisku? Jeśli bierzemy pod uwagę ‘policzalne ja’ (ang. quantified self) podczas palenia, co się wtedy dzieje w płucach? Czy możemy zobaczyć jaki wpływ palenie ma na nasze własne płuca? Jeśli nie będzie to spersonalizowane, nie będzie zmiany w zachowaniu.

Więc, tak naprawdę interesują mnie te narzędzia do biofeedbacku, które pomagają nam zrozumieć co jemy, jak dużo ćwiczymy, jak oddychamy i tego typu rzeczy. Ale są też narzędzia do ekofeedback’u. Na przykład, gdy przyspieszasz podczas jazdy samochodem, na desce rozdzielczej pokazuje się infografika, która informuje cię o tym, że niszczysz środowisko. Wierzę, że właśnie takie, spersonalizowane sposoby rozumienia naszego zachowania, doprowadzą do jego zmiany. I ludzie muszą zrozumieć, że mają moc wpływania na zmianę. Inną formą pętli sprzężenia zwrotnego jest interfejs mózg-komputer (z ang. BCI, brain-computer interface) który pozwala nam na obserwowanie aktywności naszego mózgu w czasie rzeczywistym. Lumo to noszona na ciele, skalowalna i funkcjonalna technologia obrazowania mózgu w bliskiej podczerwieni (fNIRS) o wysokiej gęstości, która łączy niespotykane wcześniej możliwości funkcjonalnego obrazowania wraz z wyjątkową elastycznością eksperymentalną. To urządzenie jest wykorzystywane do wizualizacji nawracających bóli głowy w czasie ich trwania. Przez taką wizualizację istnieje możliwość pozbycia się ich.

Skąd bierze się ból? Jak go odczuwamy, wyobrażamy sobie, obrazujemy? Czy można go odwzorować, a tym samym ponownie odczuć? Ból można ponownie przetworzyć za pomocą języka wizualnego lub modeli, aby zmienić realne doświadczenie danej osoby. NeuroPype™ jest kolejną potężną platformą do połączenia mózgu z komputerem w czasie rzeczywistym, neuronowego obrazowania oraz bio-neuronowego przetwarzania sygnałów. Pakiet NeuroPype™ (ang. The NeuroPype™ Suite) jest zbiorem aplikacji, który (oprócz NeuroPype™) zawiera otwarte oprogramowanie do wizualnego projektowania potoków (eng. pipelines), a także narzędzia do łączenia z różnymi czujnikami, rejestrowania danych i innych funkcji.

 

 

MM: Na czym polega koncept “Przyszłości Regeneracyjnej” nad którym teraz pracujesz?

CS: Regeneracyjna przyszłość, w odróżnieniu od zrównoważonej, polega na gospodarkach okrężnych i “ekonomii pączka” (ang. Doughnut Economics). Wykładniczy wzrost gospodarczy bezpośrednio przekłada się na destrukcję naszego ekosystemu i likwidację zasobów naturalnych. COVID da nam rozpęd konieczny do rozwoju nowego “Zielonego Ładu”, bo każda alternatywa jest gorsza. Obecna pandemia jest niczym w porównaniu z tym, co może nadejść, jeśli nie zmienimy wzorców naszych zachowań. Pracuję nad dwoma projektami regeneracyjnymi: Context Craft i DontGoBackToNormal. Context Craft promuje ideał gospodarki obiegowej poprzez przetwarzanie lokalnych śmieci w materiały budowlane. Misją tego projektu jest pokazanie ludziom, że każdy z nas jest w stanie przyczynić się do zmieniania świata. Poprzez Context Craft chcemy dać ludziom możliwość i inspirację do znalezienia alternatywnych metod produkcji poprzez „zabawę konstrukcyjną”. Nasz projekt łączy podstawowe narzędzia z zaawansowaną technologią, metody tradycyjne z nowoczesnymi, dzięki czemu będzie dostępny dla wszystkich, niezależnie od poziomu zaawansowania. Context Craft jest projektem publicznym, każdy może z niego skorzystać, nawet z niskimi kwalifikacjami i budżetem.

DontGoBackToNormal skupia się na oderwaniu się od naszych starych zwyczajów i myślenia silosowego. Musimy na nowo opracować każdy aspekt naszego społeczeństwa. Musimy zastanowić się nad tym, jak funkcjonują nasze systemy żywności i systemy edukacji. W jaki sposób zmienia się nasze podejście do technologii, do energii, do segregacji śmieci? Czy musimy się także zastanowić nad tempem naszego codziennego życia, nad naszymi codziennymi nawykami?

MM: Jakie konsekwencje niesie dla ludzkości technologia rozszerzonej rzeczywistości? (Technologie percepcyjne) Czy ma potencjał polepszenia kondycji człowieka? Co jesteśmy w stanie osiągnąć poprzez połączenie rozszerzonej rzeczywistości ze sztuczną inteligencją?

CS: Sądzę, że połączenie mieszanej rzeczywistości ze sztuczną inteligencją ma olbrzymi potencjał. Przez ostatnie 20 lat badałem ewolucję tej technologii, od VR i AR do augmentacji sensorycznej. Dzięki połączeniu technologii percepcyjnych, takich jak Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR), Mixed Reality (MR) i Extended lub Cross Reality (XR), możemy teraz przyjąć radykalnie różne systemy wizualne lub słuchowe, spędzać czas poza ciałem, w osobie trzeciej, zamienić się ciałami, zmienić płeć lub skupić się na widzeniu peryferyjnym. Ta pogoń za nowymi stanami percepcji i formami doświadczenia prowadzi do poznawczych i twórczych wglądów w naturę rzeczywistości i kondycję człowieka.

Do tej pory jednak nie jesteśmy pewni w jaki sposób powinniśmy korzystać z tej technologii. Moje badania pokazują wiele korzyści jakie rozszerzona rzeczywistość może przynieść dla społeczeństwa, ale również podkreślają niebezpieczeństwa związane z nadmierną cyfryzacją świata. Możemy pracować nad coraz to nowszymi wynalazkami technologicznymi, ale musimy pamiętać, że nad kondycją człowieka mamy zdecydowanie mniej kontroli. Aby dalej odkrywać nasze doświadczenia percepcyjne konieczne jest zrozumienie zasad, które rządzą naszym umysłem i ciałem.

Mając ten cel na uwadze, rozpocząłem prace nad „Contextology”. To dyscyplina, która zamiast skupienia się na realizacji projektów inżynierskich, stara się bezpośrednio manipulować rzeczywistością. Manipulowanie rzeczywistością jest możliwe, gdy przy pomocy technologii, wpływamy na swoją percepcję lub na swoje zdolności poznawcze. Poprzez tę technologię sposób, w który patrzymy na świat, staje się bardziej elastyczny i może być poddany regulacji. CE daje nam nowe zdolności, kontrolę nad naszymi zmysłami i zdolność do rozwijania nowych form percepcji, zapewniając nam nowy rodzaj eksploracji siebie i społeczeństwa. Nowa ekonomia to raczej kontekst niż treść. Crispr jest dobrym przykładem maszyny do tworzenia kontekstów.

W ramach programu Horizon 2020, pracując nad projektem „[WEKIT] Wearable Experience for Knowledge Intensive Training” o wartości 2.8 miliony euro, powiększyliśmy ekosystem XR. Zbudowaliśmy autorskie narzędzie do nauki. Używa ono mieszanej rzeczywistości w połączeniu z urządzeniem do noszenia ze sztuczną inteligencją, które korzysta z fuzji czujników, aby zbierać pomiary stanu afektywnego użytkownika (podczas gdy ten uczy się korzystając z MR). WEKIT używa technologii MR, aby zdefiniować relację pomiędzy uczniem i ekspertem. Zamiast obserwować eksperta, uczeń jest w stanie go na sobie ‘nosić’ (i w ten sposób zobaczyć wykonywaną czynność z perspektywy eksperta). WEKIT ma na celu zakwestionować granice kondycji człowieka, która zamyka nas w naszym własnym doświadczeniu. Teraz mamy możliwość ‘noszenia siebie nawzajem’.

MM: Kultura stała się ostatnio zjawiskiem wirtualnym. Wiele światowych instytucji kulturalnych poszukuje nowych cyfrowych rozwiązań oraz kanałów komunikacji online. W tym roku festiwal Glastonbury Shangri-La opublikował swoja wirtualną wersję. Projekt polegał na stworzeniu trójwymiarowej wersji festiwalu online z udziałem słynnego DJ’a Fatboy Slim. Czyżby był to początek nowej ery wirtualnych wydarzeń? 

CS: Uważam, że rzeczywiście wchodzimy w wiek wirtualnych wydarzeń. Konsekwencje tej zmiany, zarówno pozytywne jak i negatywne, znacznie wykraczają poza okres pandemii. Najpierw zastanówmy się nad pozytywnymi konsekwencjami. Ludzie przyzwyczają się do wirtualnych zdarzeń i będą uczestniczyć w takich wydarzeniach bez niedogodności i kosztów związanych z podróżami samolotami. Możliwe, że docenią brak konieczności przemieszczania się.

Niebezpieczeństwa z kolei upatruję w fakcie, że będziemy spędzać większość naszego czasu zamknięci we własnym pokoju, mówiąc do swoich ekranów. To jest właśnie miejsce na zastosowanie MR (Technologii rzeczywistości mieszanej – HoloLens 2 lub Apple glass). Przy pomocy takiej technologii moglibyśmy równocześnie myśleć, pracować i przemieszczać się. Zgodnie z neuronauką, ruch jest bezpośrednio związany z naszymi umiejętnościami intelektualnymi. Powinniśmy skorzystać z faktu, że nie ma już potrzeby siedzenia przed swoim komputerem. To bardzo ważne odkrycie dla ludzkości, że nie jesteśmy stworzeni do długotrwałego siedzenia.

Przez ostatnie 4 miesiące, co dwa tygodnie, organizowałem wirtualne wydarzenia za pomocą nowej platformy zwanej Co-Reality Collective. Byłem pozytywnie zaskoczony poziomem, głębią oraz jakością interakcji i zaangażowania. Jesteśmy świadkiem potencjału kreatywności i jej wpływu na sposoby, w jakie korzystamy z Internetu i różnych cyfrowych kanałów. W każdym wydarzeniu uczestniczy do 400 osób. Podczas tych wydarzeń różnorodni artyści występują w oddzielnych ‘pokojach’ w aplikacji Zoom. Sytuacja, w której teraz próbujemy się odnaleźć, zmusiła nas do zastosowania naszej kreatywności w nowy sposób. Znaleźliśmy się w momencie, w którym krytyka publiczna na temat technologii, przekształciła się w docenienie technologii jako facylitatora komunikacji. Taka zmiana mentalności daje nam możliwość, by kształtować technologie percepcyjne wokół naszych zachcianek i potrzeb.

MM: Jaka jest przyszłość XR po pandemii?

CS: Stoimy w obliczu meta-kryzysu (eng. meta-crisis), co oznacza, że coraz bardziej tkwimy w świecie nieustających kryzysów. Problemy na skalę światową – od zmian klimatycznych i różnic w zamożności, poprzez zagadnienia zdrowia publicznego, w tym starzejącego się społeczeństwa i obecnie koronawirusa, znajdują się na czele dyskusji publicznych, polityki, rozwoju technologii i jej zastosowań. Oczekuje się, że w ciągu najbliższych 10-15 lat wiele konsekwencji tych problemów na dużą skalę ulegnie pogorszeniu. Nasze obecne narzędzia do poruszania się po tych coraz bardziej złożonych i globalnych problemach są niewystarczające, ale połączenie XR i sztucznej inteligencji jest wyjątkowo dobrze przygotowane do tego, aby stworzyć kolejny krok w ewolucji inteligentnych narzędzi służących osiągnięciu tego celu.

 

 

Bibliografia:

New Screen Deal: https://www.democracynow.org/2020/5/13/naomi_klein_coronavirus_tech_privacy_surveillance

Touchable Holograms: https://www.theweek.co.uk/68187/first-touchable-hologram-created-in-japan

https://phys.org/news/2019-11-sci-fi-science-lab-holograms.html

Don’t go back to Normal: https://dontgobacktonormal.uk

Context Craft: https://contextcraft.com/

Lumo: https://www.gowerlabs.co.uk/

Neuropype: https://www.neuropype.io/  https://www.neuropype.io/#features

CRISPR: https://www.newscientist.com/term/what-is-crispr/

WEKIT: http://wekit.eu/

Co-Reality Collective: https://co-reality.co/

UNIWERSYTET SUKCESU: Jesteśmy już po pierwszym etapie projektu

UNIWERSYTET SUKCESU: Jesteśmy już po pierwszym etapie projektu pełne energii i gotowe do dalszego działania!

31 lipca 2020 zakończyły się ostatnie zajęcia online podczas pierwszego etapu projektu Uniwersytet Sukcesu. Warsztaty trwały pełne 3 tygodnie, a program pękał w szwach od różnych warsztatów, spotkań, dyskusji i rozmów w cztery oczy. W trakcie warsztatów i szkoleń Uczestniczki spotkały się z przedstawicielami największych firm: Nationale Nederlanden, Amazon, Havas Media Group, KMD Poland, PURO Hotels, Dentsu Aegis Network, Kancelaria SSW Pragmatic Solutions, Szkoła Psychoterapii Gestalt, Fundacja PFR, Fundacja Sukces Pisany Szminkąi czerpały z ich wiedzy i doświadczenia. Projekt dofinansowany ze środków Miasta Gdynia. 

Jesteśmy pod wrażeniem tego, jak angażowały się „nasze dziewczyny”, dopytywały o dodatkowe zajęcia, dzwoniły, pisały i „łapały” wszelkie możliwe  szanse na rozmowę i spotkania z prowadzącymi.  Warsztaty z prawa, SCRUM Intro, spotkania z Partnerami programu, warsztaty z programowania oraz digital marketingu – dla Uczestniczek to możliwość czerpania z wiedzy i doświadczenia najlepszych Ekspertów, którzy nawet online potrafili zaangażować i zainteresować Uczestniczki. W tegorocznej edycji nowością były indywidualne spotkania HR, które – jak mówiły same Uczestniczki były dla nich bardzo ważnym elementem projektu: „Spotkanie HR było dla mnie interesującym i pełnym pozytywnej energii doświadczeniem. Rozmawiałyśmy o mocnych stronach, które mogą w tym pomóc a także o jednej najważniejszej rzeczy, która mnie ogranicza do podjęcia tego działania – strach/obawa. Dowiedziałam się również wielu ważnych rzeczy na temat rozmowy kwalifikacyjnej i tego jak wygląda praca osoby rekrutującej nowych pracowników.”

Nasze Uczestniczki z zapałem brały udział w zajęciach, zadawały mnóstwo pytań i prosiły o rady odnośnie swoich wizji zawodowych. Czasami nie było łatwo, pojawiały się trudne momenty, ale osoby które angażują się w projekt są pełne empatii i zrozumienia dla wyjątkowości naszych dziewczyn. Wszystkie nasze studentki zaprzyjaźniły się i wspierają się nawzajem. To niezwykłe, jak same twierdzą, że spotkania online mogły tak wpłynąć na ich wzajemne relacje i zbudować nowe przyjaźnie.

Przed nami kolejne etapy drugiej edycji projektu.  Uczestniczki rozpoczęły już spotkania indywidualne ze swoimi Mentorami a we wrześniu przystępują do kursów zgodnie z wybraną ścieżką edukacyjną. Będziemy Was informować na bieżąco. Trzymajcie za nas kciuki!

Future of Work – Wielki Reset

Od pewnego czasu wiemy, co musimy zrobić. Rozmawialiśmy o transformacji cyfrowej, zwinnych organizacjach i uczeniu się przez całe życie, dopóki nie stały się kliszami, bardziej obserwowanymi w aspiracjach niż w praktyce w zbyt wielu organizacjach.

Potem przyszedł wirus.

Nagle:

– Pracujemy jako zespoły w pełni rozproszone, a całe nasze życie zawodowe prowadzimy online.

– Nasze organizacje zmuszone zostały do dostosowania się dosłownie z dnia na dzień. Nie jest to jednak zwinność. To odruch przetrwania.

– Uczelnie stały się hybrydowymi platformami edukacyjnymi, wirtualnymi i fizycznymi, prawdopodobnie przekształciły się na zawsze, a liczba dorosłych kursów online również rośnie.

– A społecznie szybko przekształcamy się w konsumentów zamawiających na Allegro czy Amazon, spotykających się na Zoom, działających z domu.

Szybkość i zakres tych zmian jest tak dramatyczny, że prawdopodobnie nie chcielibyśmy oglądać filmu na Netfixie, który oparłby swoją narrację na tak nieprawdopodobnej fabule. Wykładnicze krzywe wdrażania technologii, były dotąd wyłącznie przedmiotem wykładów Singularity University, a dziś widzimy je wszędzie. Jednak to co będzie najważniejszym efektem ubocznym spowodowanym przez pandemię to to, że wywołała ona obraz wzrostu wykładniczego w miliardach umysłów. I te umysły będą już teraz bardziej otwarte.

 

Kompetencje przyszłości:

Ponieważ świat stoi w obliczu transformacyjnych wyzwań gospodarczych, społecznych i środowiskowych związanych z globalizacją 4.0 i budowaniem nowej normalności, inwestowanie w ludzi nigdy nie było tak ważne.

Edukacja jest i pozostanie kluczowa dla promowania wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu i zapewnieniu szansy dla wszystkich. Ponieważ jednak technologie wywierają nową presję na rynek pracy, reforma edukacji, uczenie się przez całe życie (lifelong learning), i inicjatywy mające na celu przekwalifikowanie (upskilling i reskilling) będą miały kluczowe znaczenie dla zapewnienia ludziom możliwości pozostania konkurencyjnym w nowym świecie pracy. Będą też ważne z pespektywy przedsiębiorstw, aby dać im dostęp do talentów, których będą potrzebować do pracy w niedalekiej przyszłości.Według raportu „Future of Jobs” z 2018 roku, oczekuje się, że do 2022 r. 75 milionów miejsc pracy zniknie. Jednocześnie postęp technologiczny i nowe sposoby pracy mogłyby również stworzyć 133 miliony nowych ról, napędzanych przez wzrost nowych produktów i usług na dużą skalę, który pozwoliłby ludziom pracować z maszynami i algorytmami, aby sprostać wymaganiom zmian demograficznych i ekonomicznych.

Raport mówi, że co najmniej 54% wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania i podnoszenia umiejętności do 2022 r. Myślę, że po pandemii te liczby zdecydowanie wzrosną. Niestety najbardziej narażone na utratę pracy są kobiety. Relatywnie mniej pracuje ich w zawodach, które są związane z technologią i kompetencjami przyszłości np. tylko 22% kobiet pracuje w zawodach związanych z obszarem sztucznej inteligencji.

Podczas tworzenia nowych miejsc pracy mamy wyjątkową okazję do ustalenia parytetu płci. Wymaga to proaktywnych działań ze strony biznesu, aby zapewnić równą reprezentację kobiet w najbardziej pożądanych zawodach. Te i inne wysiłki, aby zainwestować w rozwój talentów i potencjału wszystkich ludzi, mogą być pomostem, który musimy przejść do trwałego wzrostu sprzyjającego włączeniu społecznemu, który wykorzystuje technologię, aby stworzyć szansę dla wszystkich. Inwestowanie w ludzi może przekształcić ich z biernych obserwatorów w aktywnych liderów pozytywnych zmian w społecznościach lokalnych, regionalnych i globalnych.

Jak się uczyć?

Jedną z najważniejszych zmian w uczeniu się które musimy zrozumieć i przyswoić jest to, że ten proces nigdy się dla nas nie skończy. Postęp technologiczny i powodowane przez niego zmiany w gospodarce będą tak częste, że umiejętność przekwalifikowywania się i nabywania nowych kompetencji będzie nam towarzyszyć już zawsze. Będziemy się też uczyć w zupełnie nowy sposób. Oto 4 najciekawsze trendy w uczeniu się, które stają się popularne w dzisiejszych czasach.

Mikro-uczenie (Microlearning)

Coraz częściej uznaje się, że „małe jest piękne”, jeśli chodzi o doświadczenia edukacyjne. Wiele dorosłych osób nie ma ani czasu, ani potrzeby angażowania się w dłuższe, formalne kursy na potrzeby edukacji, której naprawdę chcą lub potrzebują na co dzień. Napędzany wzrostem liczby smartfonów, wideo i kursów w Internecie, aplikacji i innych narzędzi, mikrolearning może trwać od kilku sekund – odpowiedzi na pytanie quizu – do 20-30 minut – czas na obejrzenie filmu edukacyjnego. Musi być to tylko doświadczenie systematyczne. Wyzwaniem dla ludzi jest odpowiedni wybór treści. nternet jest dziś przeładowany treściami w tym ogromną ilością treści bezwartościowych. Jak oddzielić ziarna od plew? Poszukiwać treści od autorytetów i znanych marek. Jako Digital University i Singularity University w każdym tygodniu przygotowujemy wartościowe treści część z nich jak #digitalks czy artykuły i raporty dostępne zupełnie za darmo.

Odwrócona klasa (Flipped Classroom)

Ideą „odwróconej” klasy jest to, że podstawowe treści mogą być przeglądane i przyswajane poza klasą. Czas na lekcje (lub na seminarium internetowe albo sesję konferencyjną czy panel dyskusyjny) może być następnie wykorzystany na głębszą dyskusję, wspólne uczenie się, wymianę doświadczeń itp. Wówczas znacznie lepiej wykorzystujemy czas dany nam z wykładowcą i innymi uczestnikami, dyskusja zwłaszcza online, jest ciekawsza i więcej się uczymy. Uczymy się też przy okazji całej masy kompetencji przyszłości jak na przykład krytyczne i analityczne myślenie i umiejętność zadawania pytań.

Uczenie społeczne (Social Learning)

Uczenie się w społecznościach nie jest nową koncepcją, ale oczywiście powszechne korzystanie z mediów społecznościowych wpłynęło na rozwój tych możliwości. Warto korzystać z szeregu rozwiązań dostępnych w social media, zapisać się do grup na fb czy Linkedin i aktywnie się w nich udzielać. Wówczas budujemy wiedzę i nowe kompetencje, korzystamy z treści sprawdzonych i udostępnionych przez innych członków społeczności. Zapoznajemy się z innym punktem widzenia, wychodzimy poza krąg osób, które znamy i które myślą podobnie jak my co znacząco rozszerza nasze horyzonty. Digital University prowadzi od jakiegoś czasu grupę „kompetencje przyszłości” na fb gdzie entuzjaści tematu prowadza bardzo ciekawe dyskusje.

Uczenie się samodzielne (self learning)

Bardzo ważnym elementem nowych trendów w uczeniu jest to, że musimy sami zadbać o swoją edukację w obszarze przyszłości, a nie czekać aż zapewni nam ją pracodawca. To co musimy zrobić to… po prostu zacząć. Wiąć pierwszy artykuł czy książkę, zapisać się na pierwszy kurs, obejrzeć jakieś DIY (Do It Yourself). Kluczem do tego jest systematyczność, trzeba wygospodarować czas kilka razy w tygodniu, żeby nauczyć się czegoś nowego. Warto sięgać po informacje spoza swojego wąskiego kręgu zainteresowań. Szybkie tempo rozwoju technologii powoduje, że zazwyczaj zmiana, która nas dotyka, pochodzi spoza naszego wąskiego świata. Nowoczesny manager dziś to taki, który interesuje się światem przyszłości szeroko. Nie tylko bankowością, nie tylko sprzedażą czy też marketingiem, ale też nie tylko swoją gałęzią biznesu.

Przeciętny dorosły jednak niekoniecznie jest przygotowany do skutecznego uczenia się przez całe życie. Świat potrzebuje kuratorów, nowych organizacji edukacyjnych rozumiejących świat przyszłości, nowej generacji ekspertów i zupełnie innego nastawienia. Natomiast my musimy przyjąć odpowiedzialność za siebie i potrzebujemy zacząć działać już

 

Autorka tekstu: Jowita Michalska

Nowe technologie w walce z pandemią

 O wykorzystaniu nowych technologii w walce z pandemią, o naszej prywatności, o aspektach prawnych pracy zdalnej i hybrydowej oraz o tym, jak Covid-19 zmienił sposób myślenia o przyszłości opowiada: Aleksandra Auleytner, szefowa działu własności intelektualnej w kancelarii prawniczej Domański Zakrzewski Palinka, ekspert Digital University od prawa nowych technologii.

Kryzys spowodowany pandemią COVID-19 miał konsekwencje na wielu płaszczyznach – w sektorze zdrowia, gospodarki, rynku pracy, edukacji, sposobie myślenia o technologiach, czy też podejściu do nowych regulacji prawnych z tym związanych.  Okazało się, że nowe technologie były kluczowe w walce z kryzysem wywołanym przez COVID-19. Umożliwiły na niespotykaną dotychczas skalę pracę zdalną, naukę online, czy stały się na różnych szczeblach administracji niezbędnym narzędziem służącym wymianie danych w walce z wirusem. Kryzys wymusił więc do pewnego stopnia stawienie czoła szeregowi nierozstrzygniętych dotychczas zagadnień związanych ze skalą ingerencji technologii w życie zawodowe i prywatne. Przypomniał odkładane na bok, niewygodne pytania o sposób podejścia do wykorzystania technologii i danych cyfrowych w duchu wspólnych wartości europejskich, z poszanowaniem praw człowieka i podstawowych wolności.

Magdalena Marchwicka: Drugi kwartał tego roku to niespotykanie szybki rozwój transformacji cyfrowej w obszarze HR. By uniknąć rozprzestrzeniania się wirusa Covid-19 firmy w ciągu zaledwie kilkunastu dni umożliwiły większości pracowników pracę w trybie zdalnym. Dynamika i wyjątkowość tej sytuacji wymusiły zastosowanie przez pracodawców nowych rozwiązań w wielu obszarach: rozproszonego zarządzania, komunikacji, cyberbezpieczeństwa, regulacji dotyczących ochrony prywatności, gromadzonych na szeroką skalę danych osobowych czy zdalnych rozwiązań w sektorze zatrudnienia. Dziś już wiemy, że ta ogromna zmiana w formie pracy zostanie z nami na dłużej, jeśli nie na zawsze. 80% pracowników nie chce powrotu do biur. Jakie wyzwania stoją zatem przed nami?

 

Aleksandra Auleytner: Zgadza się. Znaczna część organizacji zdecydowała się na częściowe lub całkowite pozostanie pracowników na pracy zdalnej. Dotyczy to zwłaszcza pracowników biurowych. Wyzwań w sektorze zatrudnienia nadal jest niemało. Jednym z nich jest często powtarzane pytanie o to, jak podpisywać dokumenty z pracownikami „na odległość”, jak zawierać umowy o pracę lub je wypowiadać. Na znaczeniu zyskała możliwość skorzystania przez pracodawców z formy podpisu elektronicznego.

 

MM: Czy kwalifikowany podpis elektroniczny, np. pod umową o pracę, jest tożsamy z tradycyjnym odręcznym podpisem?

 

AA: Tak. Oświadczenie woli podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Strony umowy o pracę mogą więc zawrzeć ją również z wykorzystaniem kwalifikowanego podpisu elektronicznego. W przypadku wypowiadania lub rozwiązywania umów o pracę, pracodawca składając takie wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinien spełnić m.in. wymóg formy pisemnej oświadczenia. Zatem, również w tym przypadku, pracodawcy mogą skorzystać z kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Podpisanie wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy kwalifikowanym podpisem elektronicznym jest równoznaczne z formą pisemną. Potwierdził to również w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy. Dotyczy to także wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.

 

MM: Istnieją też aplikacje, które umożliwiają podpisanie dokumentu elektronicznie.

 

AA: Istnieją, a co ciekawe w dobie pandemii szybko nauczyliśmy się, że dla opatrzenia dokumentu kwalifikowanym podpisem elektronicznym nie jest koniecznie posiadanie fizycznego urządzenia w postaci tokena lub czytnika i karty mikroprocesorowej. Taki podpis może również istnieć w chmurze, tzn. bazować na oprogramowaniu opartym o usługi przetwarzania w chmurze, gdzie usługa świadczona jest w modelu SaaS.

 

MM: Ostatnio przestajemy mówić o powrocie do normalności sprzed pandemii. Firmy skupiają się na budowaniu nowej rzeczywistości w tzw. „never normal world”, gdzie technologie odgrywają coraz większą rolę. Wiele organizacji jest w procesie kształtowania norm pracy hybrydowej. Jego elementem jest ochrona pracowników przed wirusem. Technologie mają tu ogromne zastosowanie.


AA:
W dobie pandemii koronawirusa i nowej normalności technologie mogą odegrać istotną rolę w walce z rozprzestrzenianiem się tej choroby, czy też tworzeniu nowej organizacji pracy. Takimi technologiami są np. oprogramowanie z elementami sztucznej inteligencji mające na celu weryfikację, czy pracownicy zachowują między sobą bezpieczne odstępy albo dezynfekują ręce, czy też różnego rodzaju nadajniki służące do tzw. mikrolokalizacji personelu wewnątrz pomieszczeń biurowych.

 

MM: Ochrona prywatności i danych, a wykorzystanie technologii do np. zwalczania pandemii to dziś niezwykle istotny, ale i dość kontrowersyjny temat, szczególnie, że prawo nie zawsze nadąża za rozwojem nowych technologii…

 

AA: Stosowanie technologii siłą rzeczy wywołuje pytania o ochronę praw osób, poddanych ich oddziaływaniu. Te pytania są tym bardziej zasadne, że wiele z tych technologii być może zostanie z nami na dłużej, już nie tylko w związku ze zwalczaniem pandemii. Zaczęto się zastanawiać, czy istniejące obecnie przepisy mające zastosowanie do danych o ruchu i lokalizacji, czy też regulujące kwestie przechowywania informacji i uzyskiwania dostępu do danych przechowywanych np. w telefonach komórkowych, są adekwatne do nowych rozwiązań technologicznych dostępnych na rynku.  Pytania te dotyczyły też odpowiedniego poziomu ochrony prywatności, danych osobowych czy też zasady dostępu do danych i możliwości ich wykorzystywania na szerszą skalę.

 

MM: Czy Unia Europejska zareagowała na kwestie prawne związane z wykorzystaniem technologii w walce z pandemią?

 

AA: Zdecydowanie. Unia szybko dostrzegła problem. Już 8 kwietnia 2020 r. przyjęte zostało Zalecenie Komisji w sprawie wspólnego unijnego zestawu instrumentów ułatwiających wykorzystanie technologii i danych w celu zwalczania kryzysu wywołanego przez COVID-19, w szczególności w odniesieniu do aplikacji mobilnych i wykorzystywania zanonimizowanych danych dotyczących mobilności. Komisja zwróciła uwagę, że nadrzędne znaczenie przy wykorzystaniu takich technologii i danych ma poszanowanie praw podstawowych, w szczególności ww. prawa do prywatności, ochrony danych osobowych, czy przeciwdziałanie niejawnemu nadzorowi oraz stygmatyzacji. W praktyce takie aplikacje np. śledzące ruch pracowników, zbierają dane, które odpowiednio zinterpretowane mogą dawać pracodawcy znacznie więcej informacji, niż wynikałoby to z celu przetwarzania.

 

MM: Dokładnie. Pandemia może stanowić doskonałe uzasadnienie dla zbierania danych osobowych w celach zupełnie innych niż walka z wirusem. Na co pracodawcy korzystający z rozwiązań technologicznych w tym obszarze powinni zwrócić szczególną uwagę?

 

AA: W przypadku korzystania z takich technologii bardzo istotne jest w szczególności przestrzeganie obowiązujących przepisów RODO, ścisłe ograniczenie przetwarzania danych osobowych jedynie do celów walki z koronawirusem, przy zapewnieniu, że dane te nie będą wykorzystywane do żadnych innych celów. Ponadto, powinny mieć miejsce regularne przeglądy, czy dalsze przetwarzanie danych osobowych do celów walki z koronawirusem jest rzeczywiście  konieczne.

 

MM: A co z naszą prywatnością w post-pandemicznej rzeczywistości? Czy to, co wypracowane zostało na potrzeby walki z Covid-19 wpłynie na kierunek rozwoju innowacji, zastosowania nowych technologii i wykorzystywanie danych osobowych?

 

AA: Wydaje się, że rozważania prawne dotyczące zasad korzystania z technologii przy jednoczesnym poszanowaniu praw i wolności osób, których dotyczą dane osobowe oraz dopuszczalnej granicy ingerencji w te prawa, m.in. w prawa pracownika, mogą mieć duże znaczenie dla kierunku myślenia o świecie nowej normalności. Dotyczy to między innymi obszaru Internetu rzeczy, czy też wykorzystania technologii 5G. Wiele istniejących przed pandemią rozwiązań IoT mogło potencjalnie znaleźć zastosowanie w związku z epidemią koronawirusa, jak właśnie urządzenia z aplikacjami mikrolokalizacyjnymi, czy też opaski telemedyczne monitorujące stan zdrowia. Już przed pandemią trwała dyskusja o tym, czy należałoby uszczelnić regulacje dotyczące prywatności, cyberbezpieczeństwa oraz ochrony danych osobowych w tym zakresie. Już wtedy różne badania konsumentów przeprowadzane w UE i USA pokazywały, że aż 60% użytkowników technologii w formie wearables (inteligentnych gadżetów noszonych na ciele) obawia się o swoją prywatność, wyciek danych czy nawet kradzież tożsamości. Pomimo, że wydaje się, że istniejące rozwiązania prawne dobrze sprawdziły się w czasie pandemii, przyjęte w czasie jej trwania dokumenty, jak np. Zalecenie Komisji z kwietnia tego roku, dużo wniosą do rozważań na ten temat na przyszłość.

https://digitaluniversity.pl/aleksandra-auleytner/

Future of Work – Nowa stabilność jest dynamiczna

Nowa stabilność jest dynamiczna (raport Deloitte Human Capital Trends 2020)

Rzeczywistość po pandemii wezwała liderów biznesu do zrobienia trzech rzeczy na raz: przygotowania do powrotu do pracy, zrozumienia i wykorzystania postępów, jakie wprowadzili w czasie kryzysu oraz wytyczenia nowej drogi naprzód. Sama koncentracja na powrocie do pracy nie jest realną opcją, ponieważ nie pozwoli organizacjom wykorzystać wszystkiego, czego doświadczyły i czego nauczyły się w ciągu ostatnich kilku miesięcy. Zamiast tego organizacje powinny przyjąć perspektywę, że ludzie, którzy chcą się dostosować w dobie przyspieszenia, muszą rozwinąć w sobie tzw. „stabilność dynamiczną” (dynamic stability). Zamiast próbować powstrzymać nieuchronną burzę zmian, organizacje powinny zachęcać liderów do „zbudowania oka, które porusza się wraz z burzą, czerpie z niej energię i tworzy w niej platformę dynamicznej stabilności”. Organizacje powinny ewoluować w myśleniu o technologii – od czysto zastępczego (zastępowanie ludzi technologią) do wykorzystania technologii jako strategii rozszerzenia lub współpracy. Ten pogląd może pozwolić organizacjom nie tylko poprawić koszty, ale także stworzyć wartość i ostatecznie nadać sens sile roboczej jako całości.Rzeczywistość po pandemii wezwała liderów biznesu do zrobienia trzech rzeczy na raz: przygotowania do powrotu do pracy, zrozumienia i wykorzystania postępów, jakie wprowadzili w czasie kryzysu oraz wytyczenia nowej drogi naprzód. Sama koncentracja na powrocie do pracy nie jest realną opcją, ponieważ nie pozwoli organizacjom wykorzystać wszystkiego, czego doświadczyły i czego nauczyły się w ciągu ostatnich kilku miesięcy. Zamiast tego organizacje powinny przyjąć perspektywę, że ludzie, którzy chcą się dostosować w dobie przyspieszenia, muszą rozwinąć w sobie tzw. „stabilność dynamiczną” (dynamic stability). Zamiast próbować powstrzymać nieuchronną burzę zmian, organizacje powinny zachęcać liderów do „zbudowania oka, które porusza się wraz z burzą, czerpie z niej energię i tworzy w niej platformę dynamicznej stabilności”.

Organizacje powinny ewoluować w myśleniu o technologii – od czysto zastępczego (zastępowanie ludzi technologią) do wykorzystania technologii jako strategii rozszerzenia lub współpracy. Ten pogląd może pozwolić organizacjom nie tylko poprawić koszty, ale także stworzyć wartość i ostatecznie nadać sens sile roboczej jako całości.

Zrównoważona przyszłość po Covid:

Podczas pandemii COVID-19 organizacje doświadczyły gwałtownego przyspieszenia, które przetestowało ich zdolność łączenia ludzi i technologii w najbardziej dynamicznym środowisku biznesowym jakie wielu z nas widziało. Ale choć chwile kryzysu mogą prowadzić do bohaterskich i bezprecedensowych działań, to utrwalanie efektów tych działań rozpocznie się od swoistej drogi do uzdrowienia biznesu. Droga ta musi być wybrukowana nie tylko dobrymi intencjami, ale także znaczącymi zmianami. Organizacje stają przed wyborem między powrotem do świata post-COVID, który jest po prostu ulepszoną wersją wczorajszą, a budowaniem takiej, która jest zrównoważoną wersją jutra. Ryzyko jest większe niż pozostawanie w tyle – jest możliwość, że nigdy nie nadrobisz zaległości.

Biura w świecie Post-Covid:

Według badań przeprowadzonych przez Gartnera prawie trzy czwarte (74%) dyrektorów finansowych spodziewa się, że po Covid-19 pewna liczba pracowników, wcześniej zatrudnionych w fizycznych miejscach pracy, przejdzie na działalność w trybie zdalnym. To przejście spowoduje dla firmy możliwość obniżenia kosztów nieruchomości. Co jednak z tymi, którzy będą chcieli przychodzić do biur? Cushman & Wakefield zaprojektował coś, co nazywa „biurem 2 metry”. Celem inicjatywy jest pokazanie, jak może wyglądać miejsce pracy zachowujące reguły „dystansowania społecznego”. „Biuro 2 metry” ma strzałki przyklejone na podłogach biurowych, które kierują ludzi, aby chodzili zgodnie z ruchem wskazówek zegara – aby uniknąć bezpośredniego kontaktu. Co więcej, każdego ranka w ramach tego nowego układu pracownicy proszeni są o zabranie z recepcji papierowego „biurka” nakładki, które następnie wyrzucają pod koniec każdego dnia.

Cushman & Wakefield z pewnością nie jest osamotniony w prognozowaniu zmian w fizycznych układach biur. Eksperci przewidzieli również, że możemy spodziewać się barier ochronnych w niektórych biurach, które będą blokować rozprzestrzenianie się zarazków. Być może każde biurko będzie teraz wyposażone w ochronną plexi, która będzie oddzielała je od innych osób w tym samym pomieszczeniu. Niektórzy eksperci uważają, że pracownicy będą musieli przejść podstawową kontrolę stanu zdrowia przed rozpoczęciem każdego dnia pracy, aby uzyskać wstęp do fizycznego biura. Wszystkie te zmiany, które bez wątpienia czynią biuro mniej towarzyskim i bardziej mechanicznym, wymagają zadania sobie ważnego pytania. Jeśli społecznie dystansujące miejsce pracy w przyszłości ograniczy relacje towarzyskie i nieoczekiwane rozmowy przy kawie, to czy nie zabije w ten sposób większości zalet fizycznego biura? Czy bez tych codziennych interakcji fizyczne biuro może rzeczywiście wspierać silniejsze więzi między pracownikami w porównaniu do środowiska wirtualnego?

Nowe benefity pracownicze i nowe wyzwania

Dni, w których stoły do gry w piłkarzyki i worki na drzemki dawały firmom przewagę rekrutacyjną, należały już do przeszłości zanim pojawił się Covid-19. Ale teraz oficjalnie pracownicy zasmakowali w życiu zawodowym na odległość – i wielu nie zaakceptuje powrotu do środowiska biurowego. W erze post-pandemicznej, podczas gdy niektóre firmy podejmą decyzję o przeniesieniu 100% siły roboczej do pracy zdalnej, są szanse, że większość firm wybierze podejście hybrydowe, pozwalające wybranym pracownikom pracować zdalnie lub wszystkim pracownikom pracować zdalnie przez pewien czas. Aby rekrutować najlepsze talenty, firmy będą musiały bardzo dokładnie przemyśleć, jak będą wyglądać ich zasady dotyczące pracy zdalnej. Kto może pracować zdalnie? Czy istnieje proces aplikacyjny? Jak to wygląda? Firmy będą musiały również dokładnie przemyśleć, w jaki sposób będą wspierać swoich zdalnych pracowników. Najbardziej oczywistą formą wsparcia jest stworzenie budżetów dla zorganizowania sobie w domu biura zdalnego. Shopify, czy Google na przykład, są pierwszymi z wielu firm, które zaoferowały swoim pracownikom stypendium w wysokości 1000 USD na zakup niezbędnego sprzętu biurowego, aby ułatwić przejście do pracy zdalnej. Stypendium nie zmniejszy jednak wyzwania związanego z efektywnością pracy zdalnej. Pojawią się również wyzwania związane ze zdrowiem psychicznym pracowników. Według raportu o stanie zdalnej pracy Buffera z 2019 roku, 19% pracowników zdalnych doświadcza samotności. Ponadto badania przeprowadzone przez Mind Share Partners – organizację non-profit, która pomaga firmom ulepszyć ofertę warsztatów i szkoleń nt. zdrowia psychicznego – wykazały, że ponad 60% pracowników twierdzi, że ich zdrowie psychiczne wpływa na ich wydajność.

Znajomość „etykiety czatowania”

W miarę jak coraz więcej pracowników przechodzi do pracy zdalnej, możemy również spodziewać się, że firmy podwoją to, co HashiCorp – który oferuje narzędzia umożliwiające firmom udane przejście do chmury – nazywa „umiejętnością korzystania z czatu”.

Podczas ostatniego seminarium internetowego dyrektor generalny HashiCorp, Mitchell Hashimoto, zapytał uczestników: czy znasz różnicę między „ok”, „ok.” I „ok…”? Hashimoto wyjaśnił, że nieznajomość różnicy między tymi trzema pozornie podobnymi reakcjami jest dzisiaj „równoważna z zatrudnieniem kogoś, kto jest niepiśmienny”. Chociaż różnice mogą wydawać się subtelne, są niezwykle ważne. Podczas gdy „ok” oznacza raczej nonszalancką odpowiedź, „ok”. ma negatywne konotacje, a „ok…” oznacza zamieszanie lub niepewność. W zależności od używanej formy konwersacja może się zmieniać w zupełnie różnych kierunkach. Na szczęście, według Hashimoto, „znajomość czatu” jest łatwa do wyszkolenia i nauki. Jednak chociaż nie powinno to być przełomem podczas procesu zatrudniania, zdecydowanie powinno być postawione na piedestale podczas całego procesu wdrażania nowego pracownika.

Przed pandemią 70% pracowników uważało, że przychodzenie do biura codziennie nie jest konieczne. Gdy wyjdziemy z pandemii, ta statystyka wzrośnie. Nie chodzi o to, czy tradycyjne biuro się zmieni – chodzi o to jak. Planując z wyprzedzeniem i przygotowując pracowników do zdalnej przyszłości – niezależnie od tego, czy oznacza to całkowicie zdalną konfigurację, czy nie – możesz przygotować się na przetrwanie tych trudnych czasów i już teraz zacząć nawigować post pandemiczną zmianę.

Autorka tekstu: Jowita Michalska

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial